Relation entre la personnalité et la performance en emploi chez des agents des services ...

123 Pages·2010·22.7 MB·French

by  Cournoyer, Guy

GUY COURNOYER
RELATION ENTRE LA PERSONNALITE ET LA PERFORMANCE EN
EMPLOI CHEZ DES AGENTS DES SERVICES CORRECTIONNELS
Mémoire présenté
À la Faculté des études supérieures de l'Université Laval
dans le cadre du programme de maîtrise en administration et en évaluation en éducation
(mesure et évaluation)
pour l'obtention du grade de maître es arts (M.A)
DEPARTEMENT DES FONDEMENTS ET PRATIQUES EN EDUCATION
FACULTÉ DES SCIENCES DE L'ÉDUCATION
UNIVERSITÉ LAVAL
QUÉBEC
2010
© Guy Cournoyer, 2010
Résumé
Cette étude vise à examiner le lien entre la personnalité et la performance en
emploi chez des agents des services correctionnels (ASC) œuvrant au sein
d'établissements de détention du ministère de la Sécurité publique du Québec. Plus
spécifiquement, la recherche vise à dégager le profil de personnalité des ASC les plus
performants dans leur emploi. En corollaire, elle vise également à voir dans quelle
mesure le profil de personnalité des ASC les plus performants se distingue de celui des
sujets qui ont été mis à pied au cours de leur première année d'embauché. En tout, 85
nouveaux ASC ont accepté de participer à la recherche. Ils ont rempli le NEO-PI-R au
moment de leur formation initiale et, une année après leur entrée en fonction, leur
rendement a été évalué par leur supérieur immédiat. Les résultats de l'étude nous
permettent de dégager un profil de personnalité associé à une meilleure performance en
emploi chez les ASC. Enfin, le profil de personnalité des sujets les plus performants ne se
distingue pas de celui des sujets qui ont été mis à pied.
Ill
Avant-propos
L'auteur tient à remercier les autorités du ministère de la Sécurité publique qui
ont accepté que cette recherche soit menée dans le Réseau correctionnel du Québec. De
façon plus particulière, je tiens à souligner l'implication de monsieur René Boulanger,
directeur des ressources humaines et de monsieur André Simard, directeur du
développement et du conseil en services correctionnels, sans qui cette étude n'aurait pas
pu être concrétisée. Enfin, je tiens à remercier ma directrice de recherche, madame
Nathalie Parent, Ph. D., pour son aide et ses judicieux conseils.
IV
Table des matières
Introduction 1
Chapitre I : Contexte théorique 5
1.1 Personnalité et performance en emploi 6
1.1.1 Personnalité et sélection du personnel 6
1.1.2 Personnalité et travail des agents de la paix 10
1.2 Mesure du rendement 11
1.3 Analyse du poste d'agent des services correctionnels 16
1.4 Objectifs de la recherche 20
Chapitre U: Méthode 22
2.1 Participants 23
2.2 Instruments de mesure 24
2.2.1 NEO-PI-R 24
2.2.2 Instrument d'évaluation du rendement 29
2.3 Déroulement de l'étude 36
Chapitre DI: Résultats 40
3.1 Objectifs de recherche et démarche d'analyse 41
3.2 Profil de personnalité de l'échantillon 41
3.3 Profil de personnalité des sujets performants 43
3.3.1 Facteur du NEO-PI-R et critères 44
3.3.2 Facettes du NEO-PI-R et critères 47
3.3.3 Synthèse des résultats des modèles de régression 51
3.4 Profils de personnalité des sujets performants et de ceux mis à pied 53
Chapitre TV : Discussion 55
4.1 Objectifs de la recherche 57
4.1.1 Profil de personnalité des sujets performants 57
4.1.2 Profils de personnalité des sujets performants et de ceux mis à pied .... 64
4.2 Limites de l'étude 65
Conclusion et recommandation 67
Bibliographie 71
Annexes 76
Annexe A : Information aux sujets potentiels et consignes pour
l'administration du NEO-PI-R 77
Annexe B : Formulaire de consentement à l'intention des participants et
Autorisation relative à 1 ' évaluation du rendement 82
Annexe C : Formulaire de consentement à l'intention du supérieur
immédiat 89
Annexe D : Inventaire de personnalité NEO-PI-R 93
Annexe E : Questionnaire d'évaluation du rendement 102
Annexe F : Description d'emploi des ASC 108
VI
Liste des tableaux
Tableau 1 : Répartition des sujets selon le sexe et l'établissement de
détention 23
Tableau 2 : Exemples d'énoncés comportementaux pour chacune des facettes
du NEO-PI-R 26
Tableau 3 : Statistiques descriptives pour chacune des échelles et sous-
échelles du NEO-PI-R 28
Tableau 4 : Statistiques descriptives concernant l'instrument d'évaluation du
rendement 33
Tableau 5 : Coefficients alpha de Cronbach avant et après l'analyse des items 35
Tableau 6 : Ventilation des raisons qui expliquent que 36 sujets n'ont pas été
évalués 39
Tableau 7 : Résultats globaux obtenus au NEO-PI-R par les 85 sujets (scores
T) 42
Tableau 8 : Corrélations entre les facteurs du NEO-PI-R et les critères de
performance 45
Tableau 9 : Régression multiple des prédicteurs (facteurs) sur le critère de
performance globale 45
Tableau 10 : Régression multiple des prédicteurs (facteurs) sur le critère
interventions auprès des personnes incarcérées 46
Tableau 11 : Régression multiple des prédicteurs (facteurs) sur le critère
implication dans le milieu et relations avec le personnel de
l'établissement 46
Tableau 12 : Régression multiple des prédicteurs (facteurs) sur le critère
application des directives et exécution des tâches courantes 47
Tableau 13: Corrélations facettes-critères les plus significatives 48
Tableau 14 : Régression multiple des prédicteurs (facettes) sur le critère
performance globale 49
Tableau 15 : Régression multiple des prédicteurs (facettes) sur le critère
interventions auprès des personnes incarcérées 49
Vil
Tableau 16 : Régression multiple des prédicteurs (facettes) sur le critère
implication dans le milieu et relations avec le personnel de
l'établissement 50
Tableau 17 : Régression multiple des prédicteurs (facettes) sur le critère
application des directives et exécution des tâches
courantes 50
Tableau 18 : Résultats du test de Mann-Whitney comparant les traits de
personnalité des sujets performants et ceux qui ont été mis à pied 54
Tableau 19 : Corrélations entre les Big Five et un critère de performance au
travail obtenues par différents chercheurs 58
Introduction
La sélection du personnel, que ce soit dans le secteur public ou privé, consume un
enjeu stratégique qui engendre des coûts considérables. Le succès d'une organisation
étant largement tributaire de la compétence de son personnel, les décisions d'embauché
doivent être appuyées par des méthodes rigoureuses d'évaluation des candidats. Les
processus de sélection visent à recruter des individus qui fourniront le meilleur rendement
au travail (Catano et coll., 1997). Dans le contexte actuel de pénurie de main-d'œuvre
(Bruce & Dulipovici, 2007), on s'attend également à ce que les nouveaux employés
demeurent en poste le plus longtemps possible.
Dans cette optique, le ministère de la Sécurité publique accorde une importance
considérable à la sélection de ses agents des services correctionnels (ASC). Il considère
en effet que la qualité des services correctionnels repose en grande partie sur le travail
réalisé par le personnel en milieu carcéral (Direction générale des services correctionnels,
2007). Les ASC assurent l'encadrement des détenus et interagissent directement avec eux
pour favoriser leur réinsertion sociale (Dionne, 2001). Il va sans dire que les individus
présentant une piètre performance en emploi génèrent des problèmes et des coûts
supplémentaires pour l'organisation. En conséquence, le processus d'évaluation des
candidats pour les postes d'ASC devient primordial.
En novembre 2008, selon les données provenant du Système automatisé de
gestion des informations sur le personnel (SAGIP), le réseau correctionnel du Québec
comptait 2 200 ASC qui se répartissaient dans l'ensemble des établissements de détention
de la province de Québec. Chaque année, plusieurs agents démissionnent ou ne
réussissent pas leur période probatoire. En conséquence, de façon régulière, le Ministère
doit recruter du nouveau personnel pour pourvoir à ses emplois d'ASC En même temps,
depuis les dernières années, transparaît une préoccupation majeure d'amélioration de la
qualité du personnel recruté pour mieux tenir compte des difficultés reliées aux tâches de
l'emploi (Direction générale des services correctionnels, 2007).
En ce qui a trait à la sélection du personnel, on observe depuis plusieurs années
une tendance des organisations à accorder une attention particulière à l'évaluation des
caractéristiques personnelles des candidats (Morgeson et coll., 2007). Pour certains
emplois, comme ceux d'agents de la paix, le contexte de travail exige une grande capacité
d'adaptation et de maîtrise de soi (Sanders, 2008). Ainsi, le lien entre la personnalité et le
rendement au travail apparaît comme encore plus évident (Black, 2000). La présente
étude vise à mieux comprendre la relation qui existe entre la personnalité des ASC et leur
performance en emploi. Compte tenu du taux de roulement élevé chez les ASC et des
conditions de travail exigeantes, il devient souhaitable de mieux cerner leurs
comportements au travail.
Le présent mémoire se divise en quatre chapitres et examine la relation entre la
personnalité des ASC qui ont accepté de participer à la recherche et leur performance au
travail. Précisons qu'il s'agit de nouveaux employés et que leur performance à été
évaluée une année après leur entrée en fonction. Le premier chapitre aborde les