Pārmaiņu vadības analīze un pilnveides iespējas Ogres novada Kultūras centrā

65 Pages·2017·1.17 MB·Latvian

EKONOMIKAS UN KULTŪRAS AUGSTSKOLA
KULTŪRAS VADĪBA

BAKALAURA DARBS

Pārmaiņu vadības analīze un pilnveides
iespējas Ogres novada Kultūras centrā

nepilna laika studente
Ilze Krastiņa
Stud. apliecības Nr. k12086

___________________________
(paraksts)

Zinātniskais vadītājs ______________________ Mg.sc.envir., Kaspars Šteinbergs
(paraksts)

Recenzents ______________________
(paraksts)

Rīga 2017
2
SATURS

Anotācija .................................................................................................................................... 3
Summary .................................................................................................................................... 4
Аннотация ................................................................................................................................ 5
Ievads ......................................................................................................................................... 6
1. Pārmaiņu vadības process ................................................................................................ 8
1.1. Organizāciju pārmaiņu būtība ...................................................................................... 8
1.1.1 Pārmaiņu jēdziens ............................................................................................................ 8
1.1.2 Pārmaiņu veidi ............................................................................................................... 10
1.1.3 Pārmaiņu cēloņi .............................................................................................................. 15
1.2. Darbinieku reakcija uz pārmaiņām ............................................................................ 18
1.2.1 Darbinieku reakcija attiecībā pret jauno vadītāju ........................................................... 22
1.2.2 Darbinieku reakcija pret jebkādām pārmaiņām.............................................................. 23
1.3. Pārmaiņu vadības pieejas ........................................................................................... 28
2. Pārmaiņu vadība Ogres novada Kultūras centrā ......................................................... 33
2.1. Ogres novada Kultūras centra darbības raksturojums ................................................ 33
2.2. Pārmaiņu raksturojums Ogres novada Kultūras centrā .............................................. 35
2.2.1 Vadības maiņa ................................................................................................................ 35
2.2.2 Stratēģijas maiņa ............................................................................................................ 36
2.2.3 Kompetences un lojalitātes izmaiņas ............................................................................. 37
2.2.4 Strukturālās izmaiņas ..................................................................................................... 38
2.2.5 Tehnoloģiskās izmaiņas ................................................................................................. 38
2.3. Intervijas atspoguļojums ............................................................................................ 39
2.4. Aptaujas rezultātu novērtējums .................................................................................. 45
3. Pārmaiņu vadības procesa pilnveides plāns Ogres novada Kultūras centrā ............. 53
Secinājumi un priekšlikumi ................................................................................................... 61
Izmantotās literatūras un avotu saraksts ............................................................................. 63
Pielikumi .................................................................................................................................. 65
Galvojums
Izziņa par aizstāvēšanas rezultātiem
3
Anotācija

Ilze Krastiņa. Bakalaura darbs. Pārmaiņu vadības analīze un pilnveides iespējas Ogres
novada Kultūras centrā. – Rīga: Ekonomikas un kultūras augstskola, 2017. – 64 lpp.
Bakalaura darba mērķis ir izpētīt pārmaiņu vadības procesu Ogres novada Kultūras
centrā un sagatavot tā pilnveides plānu.
Darba mērķa sasniegšanai izvirzīti šādi bakalaura darba uzdevumi:
1. Analizēt pārmaiņu vadības teorētiskās pamatnostādnes.
2. Novērtēt pārmaiņu vadību Ogres novada Kultūras centrā.
3. Izvērtēt pārmaiņu vadības procesa pilnveides iespējas un sagatavot to ieviešanas plānu.
4. Formulēt secinājumus un izvirzīt priekšlikumus.
Bakalaura darbs sastāv no trīs nodaļām.
Pirmajā nodaļā tiek izskaidrots jēdziens “pārmaiņas” un aprakstīti pārmaiņu visbiežāk
sastopamie cēloņi un to veidi, kā arī darbinieku reakcija pret pārmaiņām, jauno vadītāju un
aprakstīta pārmaiņu vadīšana. Otrajā nodaļā ir aprakstīts un analizēts pārmaiņu process Ogres
novada Kultūras centrā, tika apkopoti intervijas un aptaujas rezultāti un analizēta darbinieku
reakcija uz pārmaiņām un direktores spēja vadīt pārmaiņas procesu. Trešajā nodaļā, balstoties
uz pētījuma rezultātiem, tika sagatavots ieviešanas plāns pārmaiņu vadības procesa pilnveidei.
Darba noslēgumā ir apkopoti secinājumi, kā arī izstrādāti priekšlikumi par pārmaiņu
vadības procesa pilnveidi Ogres novada Kultūras centrā.
Bakalaura darba apjoms ir 64 lappuses, tas satur 11 attēlus, 2 tabulas, 4 pielikumus un
24 izmantotās literatūras avotus.
4
Summary

Ilze Krastina. Bachelor thesis. Analysis of Change Management and development
possibilities at Ogre Culture Centre. – Riga: University college of Economics and Culture,
2017. – 64 p.
The purpose of this Bachelor thesis is to explore the management process of the
change management and prepare a development plan for Ogre Culture Centre.
To achieve the purpose of the thesis the folowing tasks were brought forward:
1. Analyze ground theories of the change management.
2. Evaluate change managment at the Ogre Culture Centre.
3. Estimate opprtunities of the development plan for the change management process and
to prepare an implementation plan.
4. Define conclusions and give suggestions.
This bachelor thesis consists of three chapters.
First chapter explains the concept of „change” and describes its most common causes,
types and management and the reaction of the employees towards to the change and the new
manager. Second chapter describes and analyzes change process at the Ogre Culture Centre.
In addition, the results of the interview and questionary, the reaction of the employees
towards the change and the managers ability to manage the process of the change were
analyzed. Third chapter, based on the results of the research an implementation plan is
preapared for the execution of the change management.
In conclusion of the thesis, suggestions to the implementation process of the change
management are introduced.
Thesis is written in 64 pages, it contains 11 pictures, 2 tables, 4 attachments and 24
sources on the litterature list.
5
Аннотация

Илзе Крастыня. Бакалаврская работа. Анализ управления изменениями и способы
его усовершенствования в Культурном центре Огрского. – Рига: Высшая Школа
Економики и Культуры, 2017. – 64 стр.
Цель бакалаврской работы: исследовать процесс управления изменениями в
Культурном центре Огрского и подготовить план усовершенствования.
Для достижения цели работы выдвинуты следующие задачи:
1. Анализировать теоретические основы управления изменениями.
2. Оценить управление изменениями в Культурном центре Огрского.
3. Расценить возможности усовершенствования процесса управления изменениями и
подготовить план его внедрения.
4. Сформулировать выводы и предложения.
Бакалаврская работа состоит из трёх глав.
В первой главе было объяснено понятие «изменения» и описаны чаще
встречаемые причины изменений и их виды, а так же реакция работников на
изменения, нового руководителя и описано управление изменениями. Во второй главе
описан и анализирован процесс изменений в Культурном центре Огрского, были
обобщены результаты интервью и опроса, анализирована реакция работников на
изменения и способность директора управлять процессом изменений. В третьей главе
был разработан план внедрения по усовершенствованию процесса управления
изменениями, опираясь на результаты исследования.
В завершении работы обобщены выводы, а так же разработаны предложения о
усовершенствовании процесса управления изменениями в Культурном центре
Огрского.
Объём бакалаврской работы 65 страниц, он включает в себя 11 изображений, 2
таблицы, 4 приложения и 24 источника использованной литературы.
6
Ievads
Ikvienai organizācijai, lai veiksmīgi iekarotu mūsdienu straujās vides patērētāju, klientu
mainīgo interesi ir jāveic dažādi pasākumi, lai noturētu ne tikai sabiedrības interesi iegādāties
produktus vai pakalpojumus, bet arī noturēt kvalificētus darbiniekus, kuri rada šos produktus
vai pakalpojumus, tāpēc ir svarīgi mainīties ne tikai pašai organizācijai, bet arī darbiniekiem,
vadītājam.
Veicot visu nepieciešamo, lai organizācija spētu attīstīties un pilnveidoties ir iespējams
tikai tad, ja darba funkciju izpildē iekļauj dažādas inovatīvas tehnoloģiskās ierīces,
programmas, darba motivēšanas metodes vai citus risinājumus, atkarīgi no katras
organizācijas specifikas un mērķa.
Lai organizācijas pārmaiņas vadītu efektīvi, šīm pārmaiņām pašām par sevi jākļūst par
virzītājspēku, kas iekustina turpmākos organizācijas panākumus un izaugsmi, katra pārmaiņa
tiek uztverta pozitīvi kā iespēja uzlabot tās efektivitāti un veidot jaunus organizatoriskus
panākumus1, tā uzskata pētnieki Laurie J.Mullins un Gill Christy. Autore piekrīt pētnieku
apgalvojumam, ka pārmaiņas var kļūt par virzītājspēku, lai īstenotu pārmaiņas, jo pārmaiņas
ir nepieciešamas jebkurai organizācijai, ja tā vēlas konkurēt, pastāvēt un attīstīties
Kultūras centrā ir ļoti svarīgi apzināties un izprast, kāpēc kāda no darbības funkcijām
sāk ietekmēt organizācijas attīstību vai arī nenotiek nekāda tās attīstība ilgāku laika posmu,
tāpēc svarīgi izvērtēt visus variantus, kas darbības un darbinieku neapmierinātībai, maiņai ir
par iemeslu, lai atrastu piemērotāko risinājumu.
Pārmaiņu ieviešana Ogres novada Kultūras centrā aktuāla, jo centrā lielas pārmaiņas
netika veiktas ļoti ilgu laiku, kā rezultātā izveidojās līdzīgu pasākumu klāsts, samazinoties
apmeklētājiem, kā arī izraisīja dažādas iekšējās vides problēmas, gan finanšu, gan darbinieku
kompetences un lojalitātes pasliktināšanos, komunikācijas samazināšanos un vispārēju
neizpratni par Kultūras centra uzdevumu kvalitatīvu veikšanu. Pārmaiņas centram šobrīd ir
aktuālas, lai pilnveidotu, ne tikai darbinieku darba izpildes kvalitāti, bet arī likt viņu
vadītājiem un direktorei pievērsties dažādām ieilgušām problēmām, kuras nepieciešamas
risināt un vadīt.
Bakalaura darba mērķis ir izpētīt pārmaiņu vadības procesu Ogres novada Kultūras
centrā un sagatavot tā pilnveides plānu.
Darba mērķa sasniegšanai izvirzīti šādi uzdevumi:
1. Analizēt pārmaiņu vadības teorētiskās pamatnostādnes;

1 Mullins J.L.,Christy G. Management & Organizational Behaviour: Tenth edition. 2013., 711.lpp.
7
2. Novērtēt pārmaiņu vadību Ogres novada Kultūras centrā;
3. Izvērtēt pārmaiņu vadības procesa pilnveides iespējas un sagatavot to ieviešanas
plānu;
4. Formulēt secinājumus un izvirzīt priekšlikumus.
Autore darba sākumā raksturo pārmaiņas vispārīgā nozīmē, pārmaiņu veidus un
cēloņus, - apraksta darbinieku reakciju attiecībā pret pārmaiņām, pārmaiņu vadīšanu.
Praktiskajā nodaļā, autore sniedz Ogres novada Kultūras centra darbības raksturojumu un
analizē pārmaiņu vadības procesus, pārmaiņu veidus, darbinieku reakciju, pamatojoties uz
dokumentu analīzes rezultātiem un direktores Antras Purviņas intervijas un centra darbinieku
aptaujas rezultātiem.
Darba noslēgumā, autore sagatavoja ieviešanas plānu pārmaiņu vadības procesa
pilnveidei un izstrādāja secinājumus un priekšlikumus, balstoties uz pētījuma rezultātiem.
Bakalaura darba izstrādes procesā, autore izmantoja četras pētījuma metodes:
1. Literatūras un avotu analīze;
2. Dokumentu analīze;
3. Intervija;
4. Aptauja.
Darba autore pirmā uzdevuma veikšanai, izmanto literatūras un avotu analīzi, lai
izpētītu pārmaiņu vadības teorētiskās nostādnes, otro metodi - dokumentu analīzi, autore
izmanto, lai raksturotu Ogres novada Kultūras centru un pārmaiņu vadības procesu. Trešo
metodi - interviju, autore izmanto, lai intervētu Ogres novada Kultūras centra direktori par
pārmaiņu vadības procesa īstenošanu pēdējo divu gadu laikā un analizētu rezultātus. Ceturto
metodi - aptauju, autore izmanto, lai veiktu darbinieku anketēšanu par Ogres novada Kultūras
centra pārmaiņu vadības procesiem un analizētu apkopotos rezultātus.
Izstrādājot, bakalaura darbu, autore izmanto Latvijas un ārzemju grāmatas par pārmaiņu
vadību – veicot vispārējo pārmaiņu raksturojumu, izvērtējot darbinieku reakciju attiecībā pret
pārmaiņām un analizējot pārmaiņu vadīšanas nozīmi. Teorētisko nodaļu autore balsta – uz
šādu autoru grāmatām: Inese Ešenvalde “Pārmaiņu vadība”, (2007.g.)., Pēters Fišers
“Jaunais boss: Kā gūt panākumus jau pirmajās simts dienās”, (2008.g.)., Džons Eiders
“Līderība un inovācija: Kā veidot radošumu komandā un gūt idejas”, (2007.g.)., Gitāna
Dāvidsone “Organizāciju efektivitātes modelis”, (2008.g.)., Inese Ešenvalde “Personāla
vadības mūsdienu metodes”.
Pētījumā izmantoto datu laika periods ir no 2015.gada līdz 2016.gadam.
8
1. Pārmaiņu vadības process

Šajā nodaļā autore analizē pārmaiņu vadības procesus. Pirmkārt, autore raksturo
pārmaiņu vispārējo nozīmi organizācijās un veic raksturojošu analīzi par galvenajiem
pārmaiņu veidiem un to cēloņiem, otrkārt raksturo darbinieku reakciju attiecībā pret
pārmaiņām, un treškārt, kā tiek veikta pārmaiņu vadīšana no organizācijas direktora, vadītāja
vai no malas iesaistītā speciālista puses, lai to analizētu autore izmantos literatūras un avotu
analīzi.

1.1. Organizāciju pārmaiņu būtība
1.1.1 Pārmaiņu jēdziens
Apskatot dažādu pētnieku skaidrojumus par pārmaiņām, autore noskaidroja, ka
visparastākajā nozīmē ikvienam cilvēkam pārmaiņas nozīmē “juceklis jeb jūklis”1, kas ne
katram izraisa pozitīvas emocijas vai rīcību.
Spring Valley organizāciju attīstības centra konsultante Ilze Čisčakova uzskata, ka
pārmaiņas ir ļoti plašs jēdziens, kuru var apskatīt no dažādiem aspektiem, piemēram:
 Pārmaiņas lielā un mazā uzņēmumā;
 Virspusējas vai dziļas pārmaiņas;
 Visaptverošas vai daļējas pārmaiņas;
 Pārmaiņas veiksmīgā un ne tik veiksmīgā uzņēmumā;
 Veiksmīgas pārmaiņas un neveiksmīgas pārmaiņas;
 Īstermiņa pārmaiņas un ilgtermiņa pārmaiņas;
 Pārmaiņas vecās un jaunās organizācijās, utt.2
Izvērtējot iepriekš teikto, autore uzskata, ka pārmaiņas var būt dažāda rakstura un
dažāda veida, tas ir atkarīgs no katras organizācijas specifikas. Tāpēc svarīgi ir paskaidrot
sasniedzamos mērķus un uzdevumus, ko tie var sniegt organizācijas attīstībai pārmaiņu
ieviešanas laikā.
Kā norāda Inese Ešenvalde, pārmaiņas ir nenovēršamas un neizbēgamas, tās ir
pavadījušas jaunu valstu veidošanos, organizāciju, institūciju un korporāciju dzimšanu un
miršanu, tās ir bijušas sākums un beigas visiem civilizācijas un kultūras attīstības

1 Ešenvalde I. Personāla vadības mūsdienu metodes. Izd. Rīga: Merkurijs Lat. 305.lpp.
2 Čisčakova I. Pārmaiņu vadība: Kā var skatīties uz pārmaiņām uzņēmumā? Nr.30, 2011., 75.lpp.
9
nozīmīgākajiem notikumiem. Pārmaiņas ir viens no stabilākajiem mūsu dzīves elementiem –
tās vienmēr notiek un notiks.1
Darba autore ir vienisprātis par iepriekš minēto, ka pārmaiņas būs vienmēr un tās ir
neizbēgamas visos laikos, jo kā mūsu pašu dzejnieks Rainis ir teicis, pastāvēs, kas mainīsies.
Nemainoties līdzi tehnoloģijām un dažādām inovācijām organizācija nespēj konkurēt un
attīstīt savas darbības mērķus un uzdevumus, tāpēc ļoti svarīgi apzināties un izprast, kādas
konkrētas pārmaiņas ir nepieciešamas, lai veicinātu organizācijas izaugsmi.
Autore salīdzinās dažādas definīcijas par pārmaiņu būtību no dažādiem avotiem. Pirmā
definīcija ir šāda, ka pārmaiņas ir iekšēju un ārēju faktoru izraisītas izmaiņas organizācijas
sistēmas darbībā. Lai sasniegtu organizācijai vēlamos izmaiņu rezultātus un mazinātu
izmaiņu radītās negatīvās blakus ietekmes, pārmaiņas ir mērķtiecīgi jāvada.2
Ineses Ešenvaldes izvēlētā definīcija, kura pieder autoram Mondi, ka pārmaiņas ir
plānveidīgu un strukturētu aktivitāšu kopums, kas, iesaistot attiecīgos darbiniekus vai to
grupas, ir vērsts uz organizācijas darba rezultātu uzlabošanu, attīstības veicināšanu un
personāla uzvedības maiņu.3
Salīdzinot iepriekš minētās definīcijas, abās tiek atrunāts par organizācijas rezultātu
uzlabošanu un to sasniegšanu, kas arī ir galvenais pārmaiņu ieviešanā. Tās laikā spēj uzlabot
vai pat mainīt arī darbinieku uzvedību. Abās definīcijās norāda, ka jābūt attiecīgiem
cilvēkiem, kas vada pārmaiņas, lai tās tiktu ieviestas, tādējādi labāk izprotot pārmaiņu laikā
organizācijas attīstības bremzējošos iemeslus un rast tiem risinājumus uz pozitīvu rezultātu
sasniegšanu.
Inese Ešenvalde uzskata, ka pārmaiņu būtību vislabāk raksturojis domātājs un mūsdienu
vadības zinību guru Čārlzs Hendijs: “Pārmaiņas vairs nav tas, pie kā mēs bijām pieraduši
agrāk. Stingra turēšanās pie status quo vairs nav labākais risinājums, kā virzīties tālāk…[..].
Organizācijas, kas atzīst pārmaiņu nepieciešamību un tā vietā, lai tikai reaģētu un pielāgotos,
prot tās izmantot, var gūt no pārmaiņām reālu labumu”.4
Autore piekrīt šim pārmaiņu raksturojumam, jo mūsdienās attīstās un mainās strauji ne
tikai tehnoloģijas, bet arī cilvēku domas, vēlmes, vajadzības. Lai organizācija spētu izdzīvot
un sniegt kvalitatīvus pakalpojumus, tai ne tikai jākomunicē ar ārējo vidi, bet arī jāpilnveido
un jāattīsta iekšējā vide, konkrēti – savi darbinieki.

1 Ešenvalde I. Personāla vadības mūsdienu metodes. Izd. Rīga: Merkurijs Lat. 301.lpp.
2 Pārmaiņu vadība. [tiešsaiste] [skatīts 05.10.16.]. Pieejams: http://www.oda.lv/?cat=65&lang=lv
3 Ešenvalde I. Personāla vadības mūsdienu metodes. Izd. Rīga: Merkurijs Lat., 306.lpp.
4 Ešenvalde I. Pārmaiņu vadība. Izd. Jelgava: Jāņa Rozes apgāds. 2007., 15.lpp.
10
Autori Laurie J. Mullins un Gill Christy paskaidro, ka pārmaiņas ir neizbēgamas un tā ir
patstāvīga funkcija. Tā ir daļa no sociālās dzīves un mēs visi esam pakļauti patstāvīgām
pārmaiņām, vienā vai citā veidā.1 Autoresprāt, mēs varam pretoties šīm pārmaiņām, taču galu
galā mēs tās pieņemam, tādējādi ļaujam organizācijai virzīties uz attīstību un pilnveidošanos.
Tas arī ļauj ieviest dažādas inovatīvas, gan darba metodes, gan tehnoloģijas un to ieviešanā
iesaistot arī organizācijas darbiniekus. Lai gan lielākā daļa cilvēku pretojas pārmaiņām, taču
beigu beigās pieņem, bet ja nē, vienkārši aiziet no darba.
Ilgvars Forands uzskata, ka pārmaiņas ir patstāvīga procesa koriģēšana un
koordinēšana, organizācijas struktūras pārkārtošana, jaunu iespēju meklēšana.2 Pārmaiņas
autoresprāt, ir jau esošo darbību uzlabošana un pilnveidošana attiecībā pret sabiedrības
vajadzībām, jo organizāciju pastāvēšanas būtība balstās uz iedzīvotāju interesi šos
pakapojumus vai produktus patērēt.
1.1.2 Pārmaiņu veidi
Inese Ešenvaldes uzsver autoru Frenča (French) un Bella (Bell) piecus pārmaiņu veidus,
atkarībā no pārmaiņu subjekta jeb galvenā elementa, un tie ir: stratēģijas, organizācijas
kultūras, struktūras, personāla kompetences un lojalitātes, kā arī tehnoloģijas pārmaiņas.3
Autoresprāt, šie pārmaiņu veidi ļauj skaidrāk redzēt, sagatavoties un izvērtēt to
nepieciešamību. Tajā pašā laikā šo pārmaiņu ieviešanā un īstenošanā jāiesaista arī darbinieki.
Darba autore veiks nelielu raksturojumu katram pārmaiņu veidam, lai labāk varētu
izprast tā nozīmi organizācijas pārmaiņu īstenošanā.
Stratēģijas maiņa: viens no nopietnākajiem pārmaiņu veidiem organizācijās, kas skar
visus organizācijas līmeņus un ietekmē gan biznesa, gan atbalsta funkciju plānošanu un
attīstību. Mainoties stratēģijai, personāla speciālistam jāveic biznesa partnera funkcija,
konsultējot tiešos vadītājus un palīdzot izanalizēt kompānijas cilvēku resursu vājākos posmus,
lai tos likvidētu, kā arī apzinātu un attīstītu personāla plusus. Stratēģijas maiņa tās pilnā
izpausmē ietver gandrīz visas personāla vadības funkcijas, nereti tieši to nepilnvērtīga vai
nepārdomāta izpilde ir cēlonis neveiksmīgam pārmaiņu rezultātam.4
Autore piekrīt Ineses Ešenvaldes apgalvojumam, ka stratēģijas maiņa ir viena no
smagākajām pārmaiņām, jo vismaz sākumā viena daļa tās pieņem diezgan noraidoši un
skeptiski, otra daļa pozitīvi – tūlīt gatava pieņemt pārmaiņas.

1 Mullins J.L.,Christy G. Management & Organizational Behaviour: Tenth edition. 2013., 711.lpp.
2 Forands I. Biznesa vadības tehnoloģijas. Izd. Latvijas izglītības fonds., 233.lpp.
3 Ešenvalde I. Pārmaiņu vadība. Izd. Rīga: Jāņa Rozes apgāds. 2007., 34.lpp.
4 Ešenvalde I. Personāla vadības mūsdienu metodes. Izd. Rīga: Merkurijs Lat., 302.lpp.