Table Of ContentManfred R. A. Rüdenauer· Ökologisch führen
Manfred R. A. Rüdenauer
.. ..
OKOLOGISCH FUHREN
Evolutionäres Wachstum
durch ganzheitliche Führung
GABlER
CIP-Titelaufnahme der Deutschen Bibliothek
Rüdenauer, Manfred:
Ökologisch führen: funktionelle Kooperation statt
hierarchischer Kontrolle I Manfred R. A. Rüdenauer. -
Wiesbaden: Gabler, 1991
ISBN 978-3-322-96521-9 ISBN 978-3-322-96520-2 (eBook)
DOI 10.1007/978-3-322-96520-2
Der Gabler Verlag ist ein Unternehmen der Verlagsgruppe Bertelsmann International.
© Betriebswirtschaftlicher Verlag Dr. Th. Gabler GmbH, Wiesbaden 1991
Softcover reprint of the hardcover 1s t edition 1991
Lektorat: Ulrike M. Vetter
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Satz: SATZPUNKT Ursula Ewert, Braunschweig
ISBN 978-3-322-96521-9
Inhaltsverzeichnis
1 Vorbemerkungen ....................... .......... ............................................................ 9
1.1 Führung aus ökologischer Sicht .................................................................. 12
1.2 Der Aufbau des Buches ............................................................................... 18
1.3 Hilfe zur Selbsthilfe ..................................................................................... 19
2 Führen ist Zukunftsgestaltung ........................................................................ 21
2.1 Warum Führen schwieriger geworden ist ................................................... 23
2.1.1 Streß durch zunehmende Komplexität und beschleunigten Wandel 24
2.1.2 Unzweckmäßiges und schädliches Parzellendenken ........................ 25
2.2 Was die Weiterentwicklung der Führung erschwert ................................... 26
2.2.1 Große Anstrengungen zur Verbesserung der Führung ..................... 26
2.2.2 Hindernisse der Weiterentwicklung .................................................. 27
2.2.3 Die Einsicht in die Notwendigkeit eines Wandels wächst ............... 29
2.3 Vom mechanischen zum organischen Führungsmodell.............................. 30
2.3.1 Hinderliche Denkgewohnheiten ........................................................ 31
2.3.2 Führung - ein organischer Prozeß .................................................... 34
3 Führen im 21. Jahrhundert ............................................................................. 37
3.1 Gesellschaft im Umbruch ............................................................................ 39
3.2 Sozial-kultureller Wandel fordert Führungskräfte ...................................... 41
3.3 Ursachen veränderter Anforderungen an die Führung ................................ 43
3.4 Neue Bedürfnisse treten in den Vordergrund.............................................. 44
3.5 Ungenutzte menschliche Potentiale ............................................................ 45
3.6 Herausforderungen schaffen! ...................................................................... 46
3.7 Menschliches Glück und menschliche Leistung verschenken? .................. 48
3.8 Zusammenfassung: Die Führungsanforderungen der Zukunft ................... 49
3.9 (Gewissens-)Fragen zu Ihrer Führungssituation ......................................... 52
4 Das Ganze ist mehr als die Summe seiner Teile ............................................ 57
4.1 Systemschau der Organisation - Erkenntnis- und Handlungshilfe ............. 60
4.1.1 Merkmale organischer Systeme ........................................................ 61
4.1.2 Kooperation und Koevolution...... ..................................................... 73
4.1.3 Die Organisation - ein koevolutionäres System ............................... 81
4.1.4 Konsequenzen für die Führung in Organisationen ........................... 87
4.1.5 Erstes Fazit ........................................................................................ 101
4.2 Der Mensch als Führer und Geführter in der Organisation .......... .............. 103
4.2.1 Die Doppelexistenz des Menschen in der Organisation ................... 107
4.2.2 Das Wesen der Führung in Organisationen ...................................... 113
4.2.3 Der alte Adam im neuen Menschen .................................................. 124
4.2.4 Individuelle Wirklichkeit: Eine Welt im Kopf ................................. 139
4.2.5 Zweites Fazit ..................................................................................... 147
4.3 Elemente eines ökologischen Führungskonzepts ........................................ 149
4.3.1 Die Führungsaufgabe in der Organisation der Zukunft .................... 151
4.3.2 Führungssysteme ............................................................................... 168
4.3.3 Dimensionen des Führungshandelns................................................. 184
4.3.4 Die Führungskräfte der Zukunft ....................................................... 194
5 Die Führungsfunktionen effektiv wahrnehmen ............................................ 201
5.1 Ökologische Führung in der Praxis ............................................................. 204
5.1.1 Anforderungen und Leitlinien ........................................................... 204
5.1.2 Der Zusammenhang .......................................................................... 209
5.2 Informieren - Information geben und einholen, Analysieren ..................... 212
5.2.1 Was Informationen in Organisationen bewirken .............................. 213
5.2.2 Information als Führungsmittel......................................................... 216
5.2.3 Information und Kommunikation ..................................................... 224
5.2.4 Wege, Mittel und Methoden der Information ................................... 227
5.2.5 Praxis-Tips ........................................................................................ 231
5.3 Initiieren - Ziele setzen, Planen, Entscheiden, Anweisen, Delegieren ....... 232
5.3.1 Ziele und was sie bewirken (können) ............................................... 233
5.3.2 Generelle und fallweise Initiativen ................................................... 243
5.3.3 Praxis-Tips ........................................................................................ 250
5.4 Qualifizieren - Einweisen, Unterweisen, Trainieren .................................. 250
5.4.1 Qualifizierung der Organisation ....................................................... 252
5.4.2 Qualifizierung der Führungskräfte und Mitarbeiter .......................... 255
5.4.3 Praxis-Tips ........................................................................................ 263
5.5 Koordinieren und Kooperieren - Beraten, Strukturieren,
Vermitteln, Begleiten, Problemlösen, Unterstützen .................................... 264
5.5.1 Prozesse und Strukturen .................................................................... 265
5.5.2 Prozeßgestaltung ............................................................................... 267
5.5.3 Kooperations-Prozesse steuern ......................................................... 274
5.5.4 Gemeinsam Herausforderungen meistem ......................................... 283
5.5.5 Praxis-Tips ........................................................................................ 292
5.6 Kontrollieren - Überwachen, Beurteilen, Rückmelden .............................. 293
5.6.1 Mittel und Methoden der Kontrolle .................................................. 295
5.6.2 Kontrolle als Führungsmittel ............................................................ 299
5.6.3 Praxis-Tips ........................................................................................ 301
6 Schluß bemerkung ............ ... ... ............. ...... .............. ........ ............. ... .... ............. 303
Literaturverzeichnis ........ ............. ... ................. .... .......... ........................... ............... 309
Stichwortverzeichnis ................................................................................................ 315
Erstes Kapitel
Vorbemerkungen
Die große Herausforderung, die Führung heutzutage darstellt, verführt dazu, sich ohne
Überlegung und genauere Analyse gleich mitten ins Thema zu stürzen und nach neuen
schnellen Lösungen für die stets gleichen alten Probleme zu suchen. Doch gerade da
für will dieses Buch keine Hilfen anbieten. Es wendet sich nicht an diejenigen Füh
rungskräfte, die nur nach einem Pulver suchen, mit dem sie im alten Trott möglichst
schmerzfrei über die Zeit kommen können. Ein solches Pulver gibt es nämlich nicht
(außer vielleicht in Form der Selbsttäuschung, die aber regelmäßig bittere Enttäu
schung nach sich zieht), und deshalb soll hier auch nicht so getan werden, als ob eines
erfunden worden wäre.
Was ist die Botschaft dieses Buches?
Führung ist ein kommunikatives Geschehen. Es vollzieht sich im sozialen Zusammen
hang. Führen heißt, persönlichen Einfluß auf Menschen zu nehmen, um sie zu dem
Verhalten zu bewegen, das zur Erreichung der Führungsziele erforderlich ist. Thema
dieses Buches sind die Art und Weise, in der Führungskräfte persönlichen Einfluß auf
ihre Mitarbeiter ausüben (sollten), die Umstände, unter denen sie es tun (sollten), und
die Mittel, die sie dazu benutzen (sollten).
Es geht dabei aber nicht um einzelne Führungsziele und einzelne Führungshandlun
gen, sondern um Führung als einen grundlegenden Kommunikationsprozeß in Organi
sationen (Arbeitsgruppen, Unternehmen, Behörden, Verbände usw.) Der Blick ist also
nicht auf Einzelerscheinungen gerichtet, sondern auf die Zusammenhänge. Es wird ge
zeigt werden, daß Führung, will sie die sozialen, technischen und ökonomischen Her
ausforderungen der Zukunft meistem, mehr bewirken muß als nur zielgerichtete Ko
operation zwischen Organisationsmitgliedern. Die Führung der Zukunft muß darauf
gerichtet sein, koevolutionäre Partnerschaften unter den Mitgliedern der Organisation,
zwischen ihnen und der Organisation als Ganzes, sowie zwischen Organisationen und
ihrer Umwelt zu schaffen und zu erhalten.
Dies Buch spricht den zuversichtlichen Realisten an, der bereit und in der Lage ist,
sich von überkommenen Vorstellungen zu lösen und neue Probleme auch mit neuen
Mitteln anzugehen. Es wendet sich an Führungs- und Führungsnachwuchskräfte, die
Mittel und Wege zur Gestaltung der Führungsprozesse entsprechend den sich verän
dernden materiellen, sozialen und geistigen Umweltbedingungen suchen, an Men
schen, die Führung als Suchen und Nutzen von Chancen verstehen und bereit sind, auf
die scheinbare Sicherheit ausgetretener Pfade zu verzichten. Diesen zukunfts zuge
wandten Führungskräften möchte es Denkanstöße und Handlungsanregungen geben.
Addressaten der folgenden Ausführungen sind aber auch allgemein Interessierte, die
nach Antworten auf die Frage suchen, welche Bedeutung der Führung in der nachindu
striellen demokratisch-pluralistischen Gesellschaft zukommt.
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1.1 Führung aus ökologischer Sicht
In den vergangenen zwei, drei Jahrzehnten sind uns mit zunehmender Deutlichkeit die
Ganzheit unseres Weltsystems, die Verflochtenheit und wechselseitige Abhängigkeit
aller seiner Teile bewußt geworden. Wir sehen zum Beispiel, daß lokale Eingriffe in
die Umwelt globale Auswirkungen zeitigen, so daß alle technischen (dazu gehören
auch land- und forstwirtschaftliche) Maßnahmen größeren Umfangs automatisch zu ei
ner Angelegenheit der Weltbevölkerung werden. Wir erleben, daß modeme Kom
munikationsmittel alle Grenzen überwinden und Nachrichten von jedem Ort an jeden
Ort der Erde vermitteln. Dadurch erzeugen sie eine Weltgesellschaft, in der es weder
kulturelle noch politische oder ethisch-moralische Unabhängigkeit mehr geben kann.
Und wir bemerken, daß die Volkswirtschaften aller Länder der Erde sich weltweit so
eng miteinander verflochten haben, daß keine Regierung mehr ohne nachteilige Fol
gen für den Wohlstand der eigenen Bevölkerung isolierte Wirtschaftspolitik betreiben
kann. Gleichzeitig hat das Denken der Menschen begonnen, sich - unter teilweise hef
tigen Eruptionen - von überkommenen Wertvorstellungen und aus bis dahin konti
nuierlich gewachsenen gedanklichen Strukturen zu lösen. Der geistige Wandel ist auf
allen Ebenen gesellschaftlichen Lebens deutlich zu spüren, von der Weltpolitik bis
hinunter in die Familien. Wir stehen heute am Beginn einer so weitgehenden und tief
greifenden Umgestaltung unserer Lebensverhältnisse und einer damit wechsel wirken
den Wandlung unserer Wertvorstellungen und unseres Weltbildes, wie es seit der Re
naissance nicht mehr stattgefunden hat.
Im Rahmen dieses gewaltigen Prozesses materieller Umstellung und geistiger Neu
orientierung erhält zwangsläufig auch die Führung als eines der grundlegenden sozia
len Phänomene in menschlichen Gesellschaften, insbesondere das Führungsgeschehen
in Organisationen, eine neue Qualität. Davon und von den neuen Aufgaben, die sich
daraus für die Führungskräfte ergeben, handelt dieses Buch.
Wer Führungspraxis in Organisationen aus eigener Anschauung kennt, der wird immer
häufiger erleben, daß die überkommenen Führungskonzepte der Wirklichkeit nicht
mehr gerecht werden und daß der konservative Denkrahmen der bürokratischen
Kontrollhierarchie ihre Weiterentwicklung hemmt. Folglich beginnt die Suche nach
neuen, brauchbaren Denkmodellen und Konzepten. Der gedankliche Weg, der in die
sem Buch beschritten wird, baut auf noch weitgehend ungenutzten menschlichen (indi
viduellen und sozialen) Potentialen auf und führt zu einem ökologischen Konzept evo
lutionärer Kooperationssysteme.
In allen Gesellschaften höherer Lebewesen ist Führung als spezielles Kommunika
tionsmuster beobachtbar. Sie zeigt sich darin, daß einzelne Individuen das Verhalten
der Sozietät mittels persönlicher Beeinflussung anderer Gesellschaftsmitglieder zielge-
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richtet steuern. Deren individueller Verhaltens spielraum wird dadurch auf eine Teil
menge zulässiger oder erwünschter (gemeinsamer) Handlungen eingeschränkt. Dafür
erweitert sich aber der Handlungsspielraum der (gemeinsamen) Gesellschaft in ihrer
Umwelt. Führung vergrößert durch die "Kanalisierung" individueller Bestrebungen
und die Erzeugung zielgerichteter Kooperation tendenziell die gesellschaftlichen
Wachstums- und Entwicklungschancen und sichert dadurch auch dem einzelnen Indi
viduum einen Wachstums- und Entwicklungsvorteil. Sie erweist sich also als funktio
nal für das langfristige Überleben von Gesellschaften. Diese Feststellung verwundert
nicht, wenn man bedenkt, daß sich dieses Kommunikationsmuster durch Jahrhundert
tausende hindurch evolutionär herausgebildet und behauptet hat. Dennoch beobachten
wir, daß Führung unter den technisch-ökonomischen und sozio-kulturellen Be
dingungen der Gegenwart zunehmend schwieriger wird.
Wer über Möglichkeiten einer zukunftsweisenden Veränderung organisatorischer Füh
rung nachdenkt oder sich gar aufmacht, Führen in Organisationen zu lehren und Füh
rungsverhalten zu verändern, darf die Evolutionsgeschichte der Führung und damit
auch ihre Verwurzelung in der menschlichen Phylogenese nicht außer acht lassen.
Jede Gegenwart trägt die Spuren der Vergangenheit. Kulturen, Völker, Gesellschaften
und Einzelmenschen sind Resultate evolutionärer Prozesse. Was aus ihnen in Zukunft
werden kann, hängt nicht nur von den Gegebenheiten und Einflüssen der Gegenwart
ab, sondern immer davon, was sie im Verlaufe ihrer Existenzgeschichte schon gewor
den sind. So banal diese Erkenntnis ist, so häufig wird sie in der Lebenspraxis
ignoriert. Die Folge sind dann Handlungen, die auf falschen Voraussetzungen beruhen
und deshalb erfolglos sind. Negatives Paradebeispiel dafür ist der gescheiterte doktri
näre Zentralismus der kommunistischen Diktaturen, verbunden mit dem Versuch einer
Umerziehung von Menschen zu sozialistischen Wesen, die den so "Beglückten" nichts
weiter gebracht hat als eine jahrzehntelange Beschränkung ihrer Lebensmöglichkeiten,
Unterdrückung und Terror.
Auch Führung und Führungsausbildung in der Wirtschaft sind reich an Beispielen für
"geschichtsloses" Denken und Handeln, so als seien Evolution und Phylogenese nur
eine Liebhaberei der Biologen. Die Folge davon sind Führungstheorien und
Führungsseminare, die buchstäblich in der Luft hängen, weil sie die menschliche Na
tur, die ihre Adressaten mitbringen, ebenso ignorieren wie die ganzheitliche Natur ih
res Erkenntnis- beziehungsweise Lehr-Gegenstandes, des Führungsprozesses in Orga
nisationen. Die fehlenden evolutionär-biologischen Grundlagen werden in diesen Ge
dankengebäuden durch bloße Phantasien über die Natur des Menschen und der Füh
rung ersetzt. Anstelle unmittelbarer Ableitung von Verhaltens- oder Handlungsemp
fehlungen aus diesen Grundlagen treten pragmatisch "gefundene" Methoden, die dem
Anwender eine Art erkenntnisunabhängige Handlungskompetenz vorspiegeln. Ein An
satz aber, der einerseits auf falschen Voraussetzungen beruht und andererseits Erwar-
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