Modelo de un Sistema Organizacional Conectivista

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Modelo de un Sistema Organizacional Conectivista
Joel Ricardo Jiménez Cruz
Laboratorio de Cibernética, Departamento de Ingeniería Eléctrica
Universidad Autónoma Metropolitana-Iztapalapa

Resumen
En este trabajo se propone un modelo para un sistema organizacional conectivista que
permite plantear la estructura y funcionamiento de una organización. El modelo es
dinámico y utiliza como marco de análisis y diseño tres teorías; la teoría conectivista, la
teoría de los sistemas complejos y la teoría de redes. Se toma de los sistemas complejos,
las características como autoorganización y fractabilidad, de la teoría conectivista se
desprenden los conceptos de que la información y el conocimiento se encuentran
distribuidos entre las conexiones masivas que se establecen entre sus nodos, y de la
teoría de redes se enuncian algunas concepciones como mundos pequeños y lazos
débiles. Estos conceptos en su conjunto muestran cómo una organización centrada en
las redes y sus conexiones, y apoyada por las tecnologías de la información y de la
comunicación (TICs) puede funcionar y desempeñar sus funciones administrativas de
manera óptima. Los nodos, unidades o módulos que componen el sistema
organizacional, y las relaciones entre ellos, forman topologías metamórficas que varían
en el tiempo, características que le permite adaptarse en forma natural a los desafíos que
la sociedad del conocimiento, y los ambientes altamente cambiantes, inciertos y
competitivos, imponen a las organizaciones contemporáneas.
Palabras Clave; estructura organizacional, tecnologías de la información y la
comunicación, teoría de redes, conectivismo, sistemas complejos, organización
reconfigurable, organización metamórfica, redes sociales en las organizaciones.
1. Introducción
Las organizaciones en general, sean estas empresas con fines de lucro o estructuras no
lucrativas, son unidades fértiles muy importantes para el desarrollo de la sociedad y de
la economía, por ello es significativo que se apoye su iniciación, desarrollo y
crecimiento a través de modelos de organización que les permitan mejorar sus
procedimientos, incrementar su calidad de productos y servicios con la finalidad de
prolongar su permanencia y sus ciclos de vida. Lo anterior significa poder sobrevivir,
innovar y ser más competitivos dentro de las circunstancias y características de la
sociedad de nuestros días (Gómez, 2004).
Actualmente, las organizaciones se enfrentan a muchos desafíos tanto internos como
externos, como la falta de recursos, un desarrollo de punta en su ámbito de experiencia
y una capacitación adecuada y actualizada (Álvarez y Sahui, 2009). Se encuentran en la
búsqueda y adaptación de tecnologías a modo propio y de acuerdo a sus necesidades,
que les permitan aprovechar de mejor manera las oportunidades cuando estas se
presentan, con el fin de servir a la sociedad y posiblemente integrarse a la globalización.
A veces estas organizaciones se encuentran atrapadas en el nivel operativo sin poder
ascender a otros niveles que les permitan mejoran su profesionalización, que muchas
veces se limita a la sobrevivencia.
La investigación y desarrollo (I&D), la innovación, la competitividad y las tecnologías
son conceptos directrices para el desarrollo organizacional como se muestra
esquemáticamente en la figura 1 (Suárez, 2002).

Figura1. Ejes primordiales del desarrollo organizacional
La tecnología se puede entender en su forma más amplia como la combinación de
habilidades, destrezas, máquinas, computadoras y otras herramientas que se utilicen
para transformar las entradas en salidas. La tecnología, considerando sus enfoques de
hardware, software y peopleware (papel de las personas en el desarrollo o uso del
hardware y software como diseño de sistemas, interfaces e interacción hombre-
máquina), puede existir en tres niveles; el individual, el funcional y el organizacional.
La tecnología es, en sí misma, un valor que aumenta la efectividad en cuatro etapas; la
entrada, la conversión o procesamiento, la salida y la realimentación. La tecnología se
utiliza externamente para conectarse con las fuentes de información y conocimiento, e
internamente para incrementar la innovación y reducir los tiempos de diseño y
producción, y para mejorar la eficiencia y calidad, tratando de reducir costos de
operación.
Con el exposición del panorama anterior, la pregunta esencial que nos podríamos hacer,
sería ¿De qué manera las organizaciones pueden crecer de manera innovadora y
competitiva, utilizando la investigación y el desarrollo, las tecnologías y las
metodologías existentes?.
En forma general, la respuesta que se da en este trabajo, comprende la propuesta de un
modelo de una estructura organizacional altamente adaptable que tiene las
características de organización fractal de la sociedad actual, y que está intensamente
conectada.
Esta propuesta está dirigida principalmente a la organización dentro de una misma
empresa, aunque debido precisamente a su característica fractal, el modelo se puede
aplicar a la organización e integración de varias empresas, conceptualizándolas en
diferentes tipos de reestructuración e integración productiva y organizacional, como
clusters, distritos industriales, redes empresariales, consorcios de exportación y cadenas
productivas, las cuales pueden generar un impacto significativo en las estructuras
económicas y al desarrollo industrial en diferentes países a través de estrategias
gubernamentales que promuevan procesos de cooperación y mecanismos efectivos de
mejoramiento de la competitividad organizacional (Fonseca et al, 2007; Louffat, 2003).
Las ideas principales de este escrito se presentaron en una plática dentro del 3er foro de
mipymes en la Universidad Autónoma Metropolitana – Iztapalapa (Jiménez, 2011a).
La descripción de este trabajo está dividida en las siguientes secciones. En la siguiente
sección se aborda la importancia del diseño organización para el desarrollo del modelo
y como un pilar para el impulso corporativo. La sección que sigue habla de la evolución
que han tenido las estructuras organizacionales, partiendo de estructuras estáticas hacia
las estructuras contemporáneas que son flexibles, dinámicas y adaptables. La
subsiguiente sección describe los conceptos del sistema propuesto fundamentados en las
teorías conectivista, de los sistemas complejos y de las redes. En una sección
consecuente se hace el ejercicio de convertir una estructura organizacional estática y
secuencial, en una basada en el modelo propuesto, mencionando sus características
operacionales. En la sección subsecuente se comenta de manera breve las ideas de una
posible implementación física del sistema que junto con las pruebas,
retroalimentaciones y rediseño del sistema serían motivo de un trabajo futuro. En la
sección final se elabora una conclusión de las características y problemáticas globales
del modelo, haciendo también alusión a su contribución y a lo que pudiera quedar por
desarrollar en un trabajo futuro.
2. El diseño organizacional como un pilar para el impulso corporativo
Un aspecto importante dentro del proceso administrativo y dentro de la investigación y
desarrollo, es el análisis y diseño organizacional como un pilar para el impulso
corporativo.
El diseño organizacional es el arte de organizar el trabajo y crear mecanismos de
coordinación que faciliten la implementación de estrategias, el flujo de procesos y la
relación entre las personas y la organización, con el fin de lograr productividad y
competitividad. El gran reto del diseño organizacional, es la construcción de una
estructura y puestos de trabajo flexibles, sencillos alineados con las estrategias, los
procesos, la cultura y el nivel de evolución de la organización, con el fin de lograr los
resultados y la productividad a través de la organización del trabajo y de la distribución
adecuada de las cargas laborales (Cohuo, 2011).
Las organizaciones son entidades sociales compuestas por las personas, sus relaciones y
su entorno. La organización existe cuando las personas interactúan entre sí para realizar
las funciones esenciales que las dirigirán hacia el logro de los objetivos y metas
establecidas. Las tendencias administrativas actuales reconocen la importancia de los
recursos humanos y las nuevas estructuras se diseñan para dar empoderamiento a los
empleados y una sensación de pertenencia y de identidad, proporcionándoles mayores
oportunidades para aprender y contribuir, por medio del trabajo conjunto, hacia las
metas de la organización (Daft R, 2007).
El objetivo en este trabajo es definir, proponer y documentar una nueva estructura que
permita una relación racional y eficiente entre recursos disponibles (humanos,
financieros y tecnológicos), y las funciones, responsabilidades, relaciones internas y
externas de cada una de las partes o unidades que forman la organización, y que esté
acorde con la visión y los objetivos para la cual fue creada.
En este trabajo el diseño organizacional del sistema propuesto se fundamenta en las
teorías de sistemas complejos, conectivistas y de redes, y se correlaciona con los modos
de producción, los niveles de actuación o responsabilidad, y las TICs.
En la sección que sigue se realiza una revisión histórica de diferentes estructuras
organizacionales para mostrar una evolución natural hacia el sistema que se propone.
3. Concepción evolutiva de las teorías de la organización
En una sociedad del conocimiento como la actual, las organizaciones tienen ante sí,
ambientes de trabajo que son altamente cambiantes, inciertos y competitivos, y en
donde deben desarrollar sus funciones de manera acertada. En este contexto, las
organizaciones han combinado una estructura predominantemente jerárquica con una
división del trabajo y el uso de las TICs en diversos grados con el fin de enfrentar esta
situación de adaptación a estos ambientes. En lo que respecta a la estructura
organizacional jerárquica, se ha reconocido que su práctica tiene ciertas limitaciones y
por lo tanto se han propuesto otras que promuevan el trabajo autónomo, minimizando la
dirección y supervisión.
A través del tiempo, en las variadas teorías administrativas, se han planteado una serie
de estructuras organizativas que se encuentran organizadas en torno a varias variables
como clientes, productos, zonas geográficas, conocimientos y destrezas, y utilizando
diversas topologías (por ejemplo en forma matricial, en U, en H, etc.) (Sánchez, 2006).
En un principio y tal vez hasta nuestros días, ha prevalecido una organización jerárquica
en donde predominan las órdenes, contratos o decretos, escritos y verbales, ya sea directos
o indirectos, que se emiten con el fin de mantener el control en la organización, pero que
impide en cierta media la adaptabilidad de las empresas con su medio ambiente.
Posteriormente se han presentado otras opciones de estructuras organizacionales mucho
más flexibles como las basada en una red (Abrams y Mark, 2007). Veremos algunos
ejemplos en esta evolución, que presentan un panorama general de diversas estructuras
organizacionales encaminadas a mostrar sus características con el fin de destacar sus
bondades y su inclusión en el modelo de la estructura organizacional que se propone en
este trabajo.
Podemos comenzar por clasificar a las estructuras organizativas en estáticas y
dinámicas. La estructura estática esta representada por los esquemas clásicos como la
organización burocrática de Weber o la organización “mecanicista” de Burns y Stalker
(1961) en la década de los sesentas.
En la estructura organizacional de las empresas “mecanicistas” la autoridad está basada en
la jerarquía y en las órdenes, el diseño de cargos, roles y tareas es permanente, los
funcionarios y empleados son especialistas y univalentes, el proceso decisorio está
centralizado en la cúpula de la organización, la comunicación es casi siempre vertical, la
confianza está depositada en normas y reglamentos formalizados por escrito e impuestos
por la empresa, el ambiente se considera estable y permanente.
Por otro lado, Burns y Stalker también definen una estructura dinámica que ellos llaman
orgánica y que es una estructura organizacional flexible, variable, adaptable y transitoria
en la cual la autoridad está basada en el conocimiento y en la consultoría. El diseño de
cargos y tareas es provisional, los cargos son variables, redefinidos constantemente, los
funcionarios o empleados son polivalentes, el proceso decisorio está descentralizado, la
comunicación es plana u horizontal, la confianza está depositada en las personas y en las
comunicaciones interpersonales, los principios predominantes están basados en las
relaciones humanas. Estas estructuras, según Burns y Stalker se adaptan a ambientes
inestables y dinámicos.
Otra estructura organizacional que sigue está misma línea de dinamismo está esbozada en
la organización sináptica propuesta por González Pérez (2006). Esta estructura se inspira
en el funcionamiento sistema nervioso humano, en el cual las neuronas se comunican a
través de sus sinápsis, pudiendo estas hacerse más fuertes o débiles. Las organizaciones
sinápticas funcionan como traductores organizacionales entre gobiernos, universidades
y empresas. Son agentes que generan entornos favorables para las organizaciones que
conectan, generando un lenguaje común para construir relaciones de cooperación.
Otra descripción de una organización dinámica adaptable es el modelo sistémico viable
de Stafford Beer. Este científico creó la administración cibernética y en el modelo
viable que propuso, utiliza la metáfora del cerebro y el sistema nervioso para explicar y
entender a las organizaciones. La empresa se ve como un sistema viable, capaz de
mantenerse en un mundo que cambia constantemente (Beer, 1984).
En términos generales, lo que se ha buscado mejorar en las estructuras organizacionales
es facilitar las interacciones entre las personas para mejorar la vida laboral y generar
satisfacción y armonía en el trabajo. A partir de los años 80s se introduce el término
empoderamiento como una estrategia para dirigir el trabajo, en una forma que requiere
de una dirección y supervisión mínima. También se han hecho intentos para que las
decisiones dentro de la organización se tomen en forma consensada por todos los
miembros, dando a entender que el resultado del trabajo y de la productividad es
colaborativo y social.
Según Gerard Fairtlough (2005), en muchas de las organizaciones actuales predomina
una organización híbrida múltiple donde se desempeña el trabajo en base a una
estructura en donde prevalecen principalmente los principios de jerarquía (poder,
autoridad y control piramidal), heterarquía (distribución de la autoridad en forma
balanceada) y autonomía (autodirección con mínima supervisión)
José Enrique Louffat (n.d.), define una estructura dinámica organizacional en red como
un armazón que sirve de base para el funcionamiento adecuado, coordinado, equilibrado
e integrado de las organizaciones, pues contiene las interrelaciones entre los diferentes
elementos que la conforman. Estas interrelaciones abarcan aspectos técnicos y
comportamentales que influencian su diseño. Comenta que la estructura organizacional
en red, entre dos o más organizaciones, es la estructura idónea para las organizaciones
del siglo XXI, en las cuales se institucionaliza, no la estabilidad, sino los cambios.
Analiza esta estructura sobre la óptica del diseño organizacional, considerando las
variables macro-organizacionales: estrategia, ambiente, tecnología y cultura, y las
variables micro-organizacionales: departamentalización, actividades en línea,
descripción de actividades, cadena jerárquica, nivel de centralización/descentralización,
amplitud administrativa, comunicación y capacidad decisoria. Diserta sobre varias
tipologías de redes tanto generales como específicas, observando algunos criterios
básicos de los cambios que pudiera ocasionar esta estructura en red sobre los procesos
administrativos (planeación, organización, dirección y control) y sobre el empleo de los
recursos empresariales (humanos, financieros y materiales).
Otra propuesta para una organización en red es la tesis de doctorado de Robert Abrams
(2009). En ella se describe el estudio etnográfico de una división empresarial que se
somete a un modelo centrado en la red, adecuado a la creciente magnitud y alcance de
sus operaciones. El modelo tiene como piedra angular, el desarrollo y despliegue de un
sistema de gobierno mediado por comandos o disposiciones que combinan políticas de
organización con sistemas de las TICs. El modelo mantiene un enfoque de gestión
dirigido a enfrentar los cambios y está diseñado para permitir, a los miembros de la
organización, que auto-dirijan sus propias actividades de trabajo y que auto-sincronicen
su coordinación con los demás, disminuyendo de esta manera la supervisión jerárquica.
Los detalles de estas actividades e interacciones de trabajo se transforman en métricas
que extienden los sistemas existentes de las redes sociales en sistemas de redes de
colaboración (con protección de privacidad) como un medio para mejorar la eficacia
operativa en la medida que la división crece a un ámbito global y aumenta su ritmo de
funcionamiento.
Habiendo realizado, en las secciones anteriores, un bosquejo histórico breve sobre
algunas estructuras organizacionales tanto estáticas como dinámicas, se planteará, en los
párrafos que siguen, el modelo que se está proponiendo, aludiendo primero a los
conceptos principales de las teorías en las que se está fundamentado.
4. Los conceptos de las teorías de los sistemas complejos, conectivista y de redes
como fundamentos del sistema organizacional conectivista
El marco de análisis y diseño para el desarrollo del modelo está fundamentado en las
características de las teorías de los sistemas complejos, del conectivismo, y de redes,
que se comentan a continuación.
4.1 Conceptos de la teoría de los sistemas complejos
Los sistemas complejos están formados por nodos, unidades o módulos “relativamente
sencillos” que se conectan y se relacionan en forma masiva. Estos sistemas no son
lineales, viven en el caos, oscilando entre estados de equilibrio y episodios de
desequilibrio y una de sus características más importantes es la realimentación que
ejerce el sistema sobre sus componentes y la que efectúan los componentes sobre el
sistema. Esta realimentación a veces es positiva (cambios pequeños pueden producen
grandes cambios) y a veces negativa (al perturbarse el sistema trata de regresar a su
estado de equilibrio). Algunas características del cosmos organizacional vistas desde la
perspectiva de un sistema complejo serían la fractabilidad, la holografía y la
autoorganización (Nunes y Uzzi, 2007).
La fractabilidad describe geometrías topológicas similares a diferentes escalas. Es decir
que la organización y funcionamiento de una organización se puede proponer como un
microcosmos dentro de un cosmos organizacional como se puede apreciar en la figura 2.

Figura 2. Características fractales de los sistemas complejos.
En la figura 2, cada nodo del círculo de la izquierda puede representar un ensamble de
organizaciones, que a su vez un nodo de este ensamble puede representar a
organizaciones subsidiarias de una organización como se ve en el círculo del centro y
que tiene las mismas características fractales del primer círculo. El círculo de la derecha
ejemplifica la misma organización en red a nivel de solo una entidad. En los fractales se
maneja el concepto de la holografía en el cual el todo está contenido en el todo, es decir,
cada elemento del sistema contiene información del todo. De esta manera, sí las
organizaciones comienzan desde su creación o se modifican hacia una topología inicial
fractal, es posible que puedan crecer y expandirse en el futuro con la misma forma y con
las mismas características.
Si se considera a una empresa como un sistema abierto que está en contacto con su
medio ambiente, la autoorganización se puede describir como la cualidad que tendría la
empresa para automantenerse en un estado de equilibrio interno (homestasis) a pesar de
cambios en su funcionamiento y de la interacción con agentes internos y externos a ella.
La empresa volvería a su centro de operación óptimo, en un estado de orden con
sentido. Hay que imaginarse que este estado no es constante, más bien es oscilatorio y
dinámico, y debe adaptarse invariablemente a las condiciones reinantes del medio
ambiente (Wiley y Edwards, 2002).
La teoría de los sistemas complejos nos permite tener un marco de referencia y análisis
para plantear la teoría del conectivismo que nos provee de un panorama más amplio
para enunciar la organización conectivista considerando el uso de las tecnologías y
metodologías actuales.
4.2 Conceptos de la teoría conectivista
El conectivismo es una teoría del aprendizaje que sostiene que la información y el
conocimiento se hayan distribuidos en nodos o módulos masivamente conectados.
Considera que las conexiones y relaciones entre los nodos, su organización,
comunicación y la forma de extraer información y conocimiento se llevan a cabo en las
redes sociales; los blogs, los microblogs, los wikis, los sitios web, etc. (Altamirano et al,
2010; Downes, 2009; Siemens, 2004). Estos nodos pueden ser personas, máquinas,
organizaciones, etc.
En este trabajo se extiende la concepción del conectivismo como una teoría que no solo
sirve para el aprendizaje, tan útil en las organizaciones inteligentes, sino como una
forma global de actuación que integra la información, el conocimiento y la toma de
decisiones dentro de la organización (Siemens, 2010).
El conectivismo está basado en la teoría de redes. Las redes se pueden encontrar en
internet, en el cerebro, en las estrellas, etc. Estas redes también tienen las características
de los sistemas complejos.
Un elemento central y subyacente en la teoría del conectivismo es la explotación de las
conexiones entre los nodos que permite la trasmisión de información, la distribución y
acceso al conocimiento y especialmente la comunicación. La teoría de la comunicación
enunciada en 1960 por Shannon con sus elementos centrales; emisor, receptor, canal o
medio y lenguaje, se vuelven en el conectivismo mucho más flexibles, versátiles y
omnidireccionales (Jiménez J, 2011b). Por ejemplo el emisor puede ser en un momento
dado el receptor, y viceversa. En términos de la organización, por ejemplo, se pudiera
concebir que el vendedor pudiera tomar el papel de cliente y viceversa, o que la persona
que se entrena pudiera tomar el rol de capacitador y viceversa, etc.
La operación general dentro de una organización conectivista estaría descentralizada.
Cada nodo pudiera tener el funcionamiento del sistema en su conjunto utilizando los
conceptos de fractabilidad y holografía, operando de acuerdo al principio de