Table Of ContentWolfgang Weber/Marion Festing/Peter J. Dowling/
Randall S. Schuler
Internationales Personalmanagement
Wolfgang Weber/Marion Festing/
Peter J. Dowling/Randall S. Schuler
Internationales
Personalmanagement
2., aktualisierte und überarbeitete Auflage
Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH
Die Deutsche Bibliothek-CIP-Einheitsaufnahme
Ein Titeldatensatz für diese Publikation ist bei
Der Deutschen Bibliothek erhältlich.
Prof. Dr. Wolfgang Weber ist Professor der Betriebswirtschaftslehre, insbesondere Personalwirt
schaft und betriebliche Bildungsforschung an der Universität Paderborn.
Frau Dr. Marion Festing ist wissenschaftliche Assistentin und Habilitandin bei Prof. Weber.
Prof. Dr. Peter J. Dowling ist Professor für Management an der School of Commerce and Law der
University of Tasmania/Australien.
Prof. Dr. Randall S. Schuler ist Professor für Management an der Stem School of Business der New
York University/USA.
1. Auflage Juni 1998
2. Auflage November 2001
Alle Rechte vorbehalten
© Springer Fachmedien Wiesbaden, 2001
Ursprünglich erschienin bei Betriebswirtschaftlicher Verlag Dr. Th. Gabler GmbH, Wiesbaden in 2001
Lektorat: Ralf Wettlauter I Brit Voges
www.gabler.de
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wären und daher von jedermann benutzt werden dürften.
Umschlaggestaltung: Ulrike Weigel, www.CorporateDesignGroup.de
Gedruckt auf säurefreiem und chlorfrei gebleichtem Papier.
ISBN 978-3-409-22219-8 ISBN 978-3-663-10395-0 (eBook)
DOI 10.1007/978-3-663-10395-0
Vorwort zur 2. Auftage
Die 1998 erschienene 1. Auflage des "Internationalen Personalmanagements" hat eine
erfreulich große Resonanz gefunden. Wir mußten deshalb schneller als ursprünglich
geplant eine Neuauflage vorsehen.
Es erschien uns zweckmäßig, das Konzept und den Autbau des Buches nicht zu verän
dern, jedoch den Text zu aktualisieren, neue Literatur zu berücksichtigen sowie Zahlen
und Tabellen auf den neuesten Stand zu bringen. Das gilt auch für die Ergebnisse der im
Rahmen des "Cranfield-Netzwerkes" erhobenen Personalpraktiken in verschiedenen
europäischen Ländern. Obwohl die Auswertung der Erhebungen aus dem Jahr 2000
noch im Gange und der Bericht noch nicht erschienen ist, standen uns über eine Sonder
auswertung neueste empirische Befunde zur Verfügung. In dieser Neuauflage konnte
die Bestandsaufnahme der Personalpraktiken international tätiger Unternehmen in 19
europäischen Ländern berücksichtigt werden. Den Kolleginnen und Kollegen im Cran
field-Netzwerk und Dr. Rüdiger Kabst an der Universität Paderborn sind wir zu beson
derem Dank für ihre Unterstützung verpflichtet.
Bei der Überarbeitung und Aktualisierung des Textes zu der 2. Auflage des Internatio
nalen Personalmanagements und bei der technischen Umsetzung der Änderungen hat
uns Frau Anja Schmelter mit großem Engagement unterstützt. Thr gilt unser ganz
besonderer Dank.
Paderborn, im Juli 2001
Marion Festing Peter J. Dowling
Wolfgang Weber Randall S. Schuler
VI Vorwort
Vorwort zur 1. Auflage
Dieses Buch hat eine lange Vorgeschichte. Sie beginnt damit, daß Peter Dowling aus
Melbourne und Randall Schuleraus New York vor neun Jahren gemeinsam das erste
Lehrbuch für das Internationale Personalmanagement schrieben. Als Folge der weltweit
engeren wirtschaftlichen Vernetzung der Unternehmen schälte sich damals mit dem
Internationalen Personalmanagement ein neues Teilgebiet innerhalb der Personalwirt
schaftslehre heraus.
Dieses Buch gefiel unserer Paderborner Arbeitsgruppe so gut, daß wir mit der Überset
zung begannen, die bald abgeschlossen war und eigentlich nur darauf wartete, schnell
als erstes deutschsprachiges, angelsächsisch ausgerichtetes Lehrbuch für dieses Gebiet
veröffentlicht zu werden. Das geschah allerdings nicht, weil es erstens zweckmäßig und
notwendig erschien, den Bezug zu der mittlerweile anwachsenden deutschsprachigen
Literatur und zu den deutschen und europäischen Personalproblemen herzustellen und
weil sich dieses neue Teilgebiet des Personalmanagements so rasant entwickelte, daß
eine grundlegende Überarbeitung des Textes notwendig erschien.
Mittlerweile hatten die beiden deutschen Unterzeichner dieses Vorworts freundschaft
liche persönliche Kontakte zu Randall Schuler und besonders zu Peter Dowling aufge
baut. Deshalb machten wir uns gemeinsam an ein fast von Grund auf neues Buch, das
nunmehr vorliegt und von dem wir überzeugt sind, daß es den gegenwärtigen Stand der
weltweiten Diskussion zum Internationalen Personalmanagement in den Grundzügen
wiedergibt. Dabei haben wir uns bemüht, die Beiträge aus dem deutschsprachigen
Raum neben dem angelsächsischen Kern des Buches relativ stark zu gewichten. Bis es
soweit war, kam es wechselseitig zu mehreren Arbeitsaufenthalten von Mitgliedern
unserer vierköpfigen Autorengruppe in Paderborn, Melbourne und Laun
cestonffasmanien sowie in New York. Es ist also in wirklich internationaler Koopera
tion ein Buch zum internationalen Personalmanagement entstanden.
Das Konzept dieses Buches spiegelt den Stand der aktuellen Diskussion zu dem Pro
blemfeld des Internationalen Personalmanagements - wie wir meinen - angemessen
wider. In der Diskussion dieses Problemfeldes lassen sich drei Zugänge unterscheiden,
die meist nebeneinander bestehen und die manchmal partiell verknüpft sind: der Cross
Cultural Management Approach, der auf Erfassung, Erklärung und Umgang mit den
kulturellen Unterschieden in den verschiedenen Teilen dieser Welt abhebt, der Compa
rative Human Resource Systems Approach, der in vergleichenden Untersuchungen die
Unterschiede in der Bearbeitung von Personalmanagement-Problemen meist in ver
schiedenen Ländern oder kulturellen Kontexten herausarbeitet sowie der Ansatz, der die
typischen Fragestellungen des Human Resource Managements in international tätigen
Unternehmen bearbeitet. Wir beziehen uns auf alle drei Zugänge zu diesem Fach, stel
len allerdings die Problemfelder des Personalmanagements in international tätigen
Unternehmen in den Mittelpunkt unserer Überlegungen. Die Gliederung des Buches
orientiert sich im wesentlichen an diesen Aufgabenfeldern: der Rekrutierung, der Perso
nalentwicklung, der Entgeltfindung, der Handhabung der Arbeitsbeziehungen und -
übergreifend - der Lösung der strategischen Fragen in diesem Kontext. In all diesen
Arbeitsfeldern scheint die Problematik der kulturellen Unterschiede und der hieraus
entstehenden Fragen durch; im 2. Kapitel wird das Themengebiet des kulturellen Um-
Vorwort VII
feldes im Überblick vorgestellt. Das gleiche geschieht mit dem Organisationsumfeld
und den von hier ausgehenden Einflüssen. Ein einleitendes Kapitel führt in das Themen
gebiet ein. Zusätzlich haben wir - wo immer dies notwendig erschien - auf Ergebnisse
der vergleichenden Personalforschung zurückgegriffen. Dies fiel uns besonders leicht,
weil die Paderborner Arbeitsgruppe, als deutscher Vertreter in dem europaweiten, von
Chris Brewster an der Cranfield University koordinierten Netzwerk, Zugang zu dem
umfangreichen ländervergleichenden Datensatz hat.
Dieses Buch ist keine Monographie, sondern ein Lehrbuch. Wir haben uns deshalb in
Paderborn bemüht, die leichte und verständliche Sprache aus den angelsächsischen
Textteilen - vielleicht gegen die Tradition deutscher Wissenschaft, die gerne nur für
Eingeweihte verständlich ist - in das Deutsche hinüberzuretten und die im Original in
deutsch geschriebenen Texte nach diesem Vorbild auszurichten. Wir hoffen, daß dies
gelungen ist und Sie uns als Leser bei der Lektüre bestätigen, daß die leichte Lesbarkeit
des Textes erhalten geblieben ist, die englischsprachige Lehrbücher vor den deutschen
meist so sehr auszeichnet. Der erläuternde Text wird durch Fallbeispiele ergänzt. Dis
kussionsfragen sollen zur selbständigen Auseinandersetzung mit den Hauptproblemfel
dern anregen. Literaturhinweise sollen dabei helfen, Interessengebiete zu vertiefen.
Natürlich hätten wir gerne noch vieles in diesem Buch berücksichtigt, zumal die hier
vorliegende Endfassung des Buches parallel während eines Arbeitsaufenthaltes von
Peter Dowling in Paderborn entstanden ist, bei dem er unter anderem auch an der dritten
Auflage des englischsprachigen Werkes zum Internationalen Personalmanagement gear
beitet hat. Daraus haben sich nochmals viele Anregungen ergeben, von denen viele,
aber -zumindest in dieser ersten Auflage -nicht alle aufgenommen worden sind.
Natürlich haben die vier Autoren die Hauptarbeit an diesem Buch geleistet. Wir wurden
dabei aber in besonderem Maße von Kollegen bzw. Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern
am Paderborner Lehrstuhl für Personalwirtschaft unterstützt. Besonderen Dank schul
den wir unserer Kollegin Nancy Adler, mit deren Erlaubnis wir Beispiele zur lllustra
tion des kulturellen Kontextes verwenden durften, unserem Paderborner Kollegen
Dieter Krimphove, der uns viele Anregungen aus der Sicht des europäischen Arbeits
rechts gegeben hat sowie Dipl.-Kffr. Marion Grasse und cand. rer. pol. Ingo Weller, die
mit unermüdlichem Engagement und großem technischen Know-how dafür gesorgt
haben, daß aus den verschiedenen Dateien und Textentwürfen ein druckfertiges Manu
skript entstanden ist. Beim Kampf gegen Tipfehler und bei stilistischen Über
arbeitungen haben uns Dipl.-Kffr. Yvonne Groening, Dipl.-Kffr. Susanne Gretzinger,
Dipl.-Kffr. Susanne Royer, Christina Meurer, Christopher Gramley, Mattbias Temme,
Christina Marsch, Carsten Hammermann und Roswitha Nell unterstützt. Auch für diese
Hilfe bedanken wir uns herzlich. Last but not least gebührt unser Dank auch dem
Gabler-Verlag, insbesondere Herrn Wettlaufer, der uns in der langen Entstehungsphase
dieses Buches nicht nur moralisch unterstützt hat.
Paderborn/Launceston/New York, im April1998
Marion Festing Peter J. Dowling
Wolfgang Weber Randall S. Schuler
Inhaltsverzeichnis
Vorwort ............•.•.•..•.•.•.......•..•..•.......•..•.....•....•........•..•..•.••..........•....•..•..•........•..•....•....... V
Inhaltsverzeichnis ...•.........•..•..•.•..••.•...................•..•..•........•..•..•..•....•....•......•..•...••.•........ IX
Abbildungsverzeichnis .•.•..•..•...................•....•................••..•..•..•..••.....•..•.•.•..•.•....•......•.. XV
Tabellenverzeichnis ..•......•...........................•..........................•..•...........•..•.•..•.••........• XVII
Abkürzungsverzeichnis ............................................................................................... XIX
Kapitell: Einführung
I. Zur Bedeutung des Internationalen Personalmanagements .................................... ]
2. Internationalisierung der Wirtschaft ......................................................................... 2
2.1 Entwicklung der ausländischen Direktinvestitionen ........................................... 3
2.2 Entwicklung des internationalen Handels ........................................................... 5
2.3 Die größten Industrieunternehmen der Welt... .................................................... 6
3. Abgrenzung des Internationalen Personalmanagements •...................................... 10
4. Besonderheiten des Internationalen Personalmanagements ................................. 12
4.1 Größeres Ausmaß der Aktivitäten ..................................................................... 12
4.2 Globale Perspektive .......................................................................................... 15
4.3 Bedeutung der Privatsphäre der Mitarbeiter ..................................................... 15
4.4 Gewichtung der Aktivitäten .............................................................................. 16
4.5 Größere Risikobehaftung .................................................................................. 16
4.6 Unterschiedliche Wirtschaftssysteme ............................................................... 17
4.7 Unterschiedliche Wertebasis ............................................................................. 18
5. Situative Komponente ............................................................................................... I8
5.1 lndustriezweig ................................................................................................... l8
5.2 Einstellungen des Managements ....................................................................... 22
6. Zusammenfassung .................................................................................................... 23
7. Diskussionsfragen .................................................................................................... 24
8. Fallbeispiel ................................................................................................................ 24
9. Weiterführende Literatur ......................................................................................... 26
X Inhaltsverzeichnis
Kapitel 2: Der kulturelle Kontext
I. Einführung ............................................................................................................... 3I
2. Das Forschungsfeld "Interkulturelle Vergleichsforschung". ...............•.•..•.•.•.•...•. 32
3. Kulturdefinitionen und Kultur-Konzepte ...................................•....•......•..•.•.•..•...... 33
3.1 Kulturbegriff ..................................................................................................... 33
3.2 Das Umweltschichtenmodell von Dülfer .......................................................... 34
3.3 Das Kultur-Konzept von Adler ......................................................................... 36
3.4 Das Kultur-Konzept von Schein ....................................................................... 37
3.5 Fazit ................................................................................................................... 40
4. Kulturvergleichende Managementstudien ............................................................... 40
4.1 Überblick über kulturvergleichende Managementstudien ................................ 40
4.2 Kulturvergleichende Managementstudie von Hofstede ................................... .43
4.2.1 Die Kulturdimensionen ................................................................................... 44
4.2.1.1 Machtdistanz ............................................................................................... .44
4.2.1.2 Unsicherheitsvermeidung ........................................................................... .46
4.2.1.3 Femininität versus Maskulinität. ................................................................. .47
4.2.1.4 Individualismus versus Kollektivismus ..................................................... ..49
4.2.1.5 Konfuzianische Dimension .......................................................................... 50
4.2.2 Länderspezifische Ergebnisse der Hofstede-Studie ........................................ 52
4.2.3 Bewertung der Hofstede-Studie ...................................................................... 57
4.2.4 Praktische Umsetzung der Ergebnisse der Hofstede-Studie ............................ 58
5. Zur Entwicklung von Kulturen ................................................................................ 60
6. Zusammenfassung ...•....•..•....•............................•.......•...•............•..•........•......•.•........ 6I
7. Diskussionsfragen .................................................................................................... 6I
8. Fallbeispiele ...............•...•.•.......•..•..•..•..•..•.......••............•..•.......•................................ 6I
9. Weiterführende Literatur ......................................................................................... 63
Kapitel 3: Der Organisationale Kontext
I. Einführung ............................................................................................................... 69
1.1 Internationale Strategie, Struktur und Personalmanagement ............................ 70
1.2 Struktur und Strategie im international tätigen Unternehmen .......................... 71
2. Stufen der Internationalisierung ............................................................................. 7I
2.1 Stufe 1: Export .................................................................................................. 73
2.2 Stufe 2: Verkaufstochtergesellschaft ................................................................ 73
2.3 Stufe 3: Internationale Abteilung ...................................................................... 74
2.4 Stufe 4: Globale Divisionalisierung nach Produkt oder Gebieten .................... 75
2.4.1 Zentralisierung versus Dezentralisierung ........................................................ 76
2.4.2 Kontrollmöglichkeiten und -instrumente ......................................................... 77
2.4.3 Implikationen für die Organisationsstruktur .................................................... 78
Inhaltsverzeichnis XI
2.5 Stufe 5: Globale Organisationsstrukturen ......................................................... 80
2.5.1 Die Matrix ....................................................................................................... 80
2.5.2 Gemischte Strukturen ...................................................................................... 82
2.5.3 Das transnationale Unternehmen ..................................................................... 84
2.5.4 Die Heterarchie ................................................................................................ 84
2.5.5 Das Netzwerk .................................................................................................. 85
3. Interorganisationsbeziehungen ................................................................................ 87
4. Internationalisierung und Personalmanagement ................................................... 88
4.1 Beziehungen zwischen Organisationsstruktur und Personalmanagement ........ 88
4.2 Internationale Personalmanagementansätze: Das Konzept von Perlmutter ...... 90
4.3 Bedeutung des Personalmanagements im Rahmen
der Unternehmensstrategie ................................................................................ 94
5. Zusammenfassung .................................................................................................... 97
6. Diskussionsfragen ...........................•..•..•....•..•..•..•..•..•........•..•..•..•.•....•..•................. 98
7. Fallbeispiele ...•.•......•..•....•..•..•........•.....•..................................•................................. 98
8. Weiterführende Literatur ...........•...................................•........•.•..•......................... 102
Kapitel 4: Internationale Rekrutierung und Auswahl
1. Einführung ............................................................................................................. 107
2. Stellenbesetzungsstrategien •...........•..•.....•....•........•..•.........•.......•.........•..•.......•....•. 10 8
2.1 Einflußfaktoren und Entsendungsziele ........................................................... 108
2.2 Ziele und Versetzungsbereitschaft aus Mitarbeitersicht ................................. 109
2.3 Ansätze der Stellenbesetzungspolitik .............................................................. 112
2.4 Verbreitungsgrad der Ansätze ......................................................................... 115
2.5 Rekrutierungsquellen ...................................................................................... 116
3. Auswahlkriterien und -verfahren für Expatriates ................................................ 120
3.1 Auswahlpraktiken in US-arnerikanischen MNU-die Studie von Tung ...... 120
3.2 Das Auswahlkonzept von MendenhalUOddou ............................................... 124
3.3 Anforderungsprofile für international tätige Mitarbeiter ................................ 127
3.4 Anforderungen in der Praxis deutscher Unternehmen .................................... 131
3.5 Auswahlverfahren für internationale Positionen ............................................. 132
4. Weitere Aspekte der Personalrekrutierung und -auswahl .................................•.• 133
4.1 Abbruchraten von Auslandstätigkeiten ........................................................... l34
4.1.1 Zur Bedeutung des Abbruchs von Auslandstätigkeiten ................................. 134
4.1.2 Abbruchraten von Auslandstätigkeiten-empirische Befunde ................... 134
4.1.3 Gründe für den Abbruch von Auslandstätigkeiten ........................................ 135
4.2 Berücksichtigung der Repatriierung bei der Auswahlentscheidung ............... 137
4.3 Aspekte der Chancengleichheit ....................................................................... 138
4.4 Frauen im internationalen Management ......................................................... 139
4.4.1 Die Entsendung von weiblichen Führungskräften ......................................... 140
4.4.2 Das Dual-Career-Problem ............................................................................. 141
4.4.3 Die Rekrutierung weiblicher Mitarbeiter im Gastland .................................. 141
4.4.4 Weibliche Führungskräfte in Japan ............................................................... 141
4.5 Rekrutierung und Auswahl von HCNs und TCNs .......................................... 142
XII Inhaltsverzeichnis
5. Zusammenfassung• ............•..•..•......................•........................................•......•...•... 146
6. Diskussionsfragen •................................•.......•.....•.....•.••.•.....•.••....•....•..•................. 148
7. Fallbeispiel .............................................................................................................. 148
8. Weiterführende Literatur •....•.......•..••..........•..•...................•........................•......•... 154
Kapitel 5: Internationale Personalentwicklung
1. Einführung .•.•......••......•...............•......•...•...•..........•..........................•..•...•..•....•.•••.• 161
2. Personalentwicklungsinstrumente im europäischen Vergleich .....•...........•.•...•... 162
2.1 Weiterbildung und Weiterbildungskosten ...................................................... 162
2.2 Auslandseinsätze ............................................................................................. 164
2.3 Schlußfolgerungen aus den Ergebnissen der Cranfield-Studie ....................... 165
3. Grundlagen der Personalentwicklung in internationalen Unternehmen •.•.•.•.•.•. 166
3.1 Marktentwicklungen und Anforderungen an die Personalentwicklung .......... 166
3.2 Strategie, Struktur und Internationale Personalentwicklung ........................... 167
3.2.1 Begrenzte Beziehungen zu ausländischen Märkten ...................................... 167
3.2.2 Tochtergesellschaften .................................................................................... 168
3.2.3 Regionale Geschäftsaktivitäten ..................................................................... 168
3.2.4 Globale Geschäftsaktivitäten ......................................................................... 168
4. Elemente internationaler Personalentwicklung ..•....•..•....••....•....•..•.•.••.•....•......•... 170
4.1 Auslandsentsendung als Maßnahme internationaler Personalentwicklung .... 170
4.2 Weiterbildung und Training für Expatriates ................................................... 172
4.2.1 Umfassende Trainingsmodelle für Expatriates .............................................. 172
4.2.2 Interkulturelles Training ................................................................................ 176
4.2.2.1 Bedeutung interkulturellen Trainings ........................................................ 176
4.2.2.2 Ziele interkulturellen Trainings ................................................................. 176
4.2.2.3 Kontingenzansätze für das Training von Expatriates ................................. 184
4.2.3 Sprachliche Vorbereitung .............................................................................. 186
4.2.4 Praktische Unterstützung ............................................................................... 187
4.2.5 Weiterbildung für ausländische Mitarbeiter .................................................. 188
4.3 Leistungsbeurteilung ....................................................................................... 190
4.3.1 Begriffund Bedeutung .................................................................................. 190
4.3.2 Leistungsbeurteilung aufnationaler und internationaler Ebene .................... 191
4.3.3 Modell internationaler Leistungsbeurteilung ................................................. 192
4.3.3.1 Charakteristika der Position ....................................................................... 193
4.3.3.2 Beurteilungskriterien ................................................................................. 194
4.3.3.3 Beurteilungsprozeß .................................................................................... 195
4.3.4 Bewertung von HCNs und TCNs .................................................................. 195
4.4 Repatriierung als Element der Karriereplanung .............................................. 196
4.4.1 Begriffund Bedeutung .................................................................................. 196
4.4.2 Repatriierungsmodelle ................................................................................... 197
4.4.3 Die Repatriierung aus Mitarbeiterperspektive ............................................... 199
4.4.4 Die Repatriierung aus Unternehmensperspektive ......................................... 200
4.4.5 Gestaltungsmaßnahmen der Repatriierung .................................................... 200
4.5 Weitere Elemente internationaler Personalentwicklung ................................. 202
4.5.1 Informationsinstrumente und Informationsverarbeitung ............................... 202
4.5.2 Maßnahmen der Aufgabenzuordnung ........................................................... 202
4.5.2.1 Internationale Laufbahnplanung ................................................................ 203
4.5.2.2 Innerbetrieblicher Stellenmarkt ................................................................. 204
