Table Of ContentMuller-Hagedorn· Grundlagen der Personalbestandsplanung
Beitriige zur betriebswirtschaftlichen Forschung
Herausgegeben von
Prof. Dr. E. Gutenberg
Prof. Dr. W. Hasenack
Prof. Dr. K. Hax
Prof. Dr. E. Schafer
Band 36
Lothar Miiller-Hagedorn
Grundlagen der
Pers onalbe stand splanung
Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH
ISBN 978-3-663-00615-2 ISBN 978-3-663-02528-3 (eBook)
DOI 10.1007/978-3-663-02528-3
Verlags-Nr. 023236
© 1970 by Springer Fachmedien Wiesbaden
UrsprOnglich erschienen bei Westdeutscher Verlag 1970
Vorwort
Literarische Beitrage zum Personalwesen einer Unternehmung sind sowohl zahlreich als
auch sehr vielfiiltig. Gegentiber den okonomischen Aussagen tiberwiegen jedoch die
juristischen, psychologischen, SQziologischen, arbeitsmedizinischen oder arbeitsphysio
logischen. Der relativ kleinen Schar der Betriebswirte, die sich der Personaiprobleme
bisher angenommen haben, hat sich der Verfasser mit einem neuartigen Diskussions
beitrag angeschlossen, indem er die in anderen Bereichen der Unternehmenspolitik
anerkannten Verfahren der Unternehmensforschung zur Abbildung und Auswahl von
Handlungsalternativen im Personalbereich heranzieht. Da der Verfasser als Ausgangs
punkt das aus der Produktionstheorie bekannte production-smoothing-Modell wahlt,
gelingt es ihm zu zeigen, welchen Verfeinerungen ein Modell unterzogen werden kann,
wenn es auf explizit erfa~te Eigenschaften eines einzigen Produktionsfaktors, hier des
Faktors Arbeit, naher untersucht wird, ohne jedoch den Anspruch erheben zu wollen,
seine Pramissen tiber Personal bereits in vollkommene Ubereinstimmung mit den
tatsachlichen Gegebenheiten gebracht zu haben. Da sich gerade durch diesen approach
zum betrieblichen Personalwesen, namlich Entscheidungshilfen im Personalsektor zu
liefern, die Front der Wissenschaft klar abzeichnet, ist zu wtinschen, da~ die
vernachlassigte betriebswirtschaftliche Diskussion urn die Personalplanung durch diese
Arbeit einen Impuls erhalt.
R. Gumbel
Inhalt
I. Personalplanung als Entscheidungsproblem im Rahmen der betriebswirtschaft-
lichen Produktionstheorie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 9
l.l Dberblick tiber das Ziel und die Methoden dieser Arbeit 9
1.2 Die Entwicklung eines Systems von Handlun,gsmoglichkeiten im Personal-
bereich .............................................. 10
2. Die Zahl der in einzelnen Perioden zu beschiiftigenden Personen in Abhiingigkeit
von Produktionsprogramm und alternativem Einsatz weiterer Produktivfaktoren 17
2.1 Arten der quantitativen Anpassung im Personalbereich 17
2.2 Ein Grundmodell der quantitativen Personalanpassung 18
3. Die Beriicksichtigung von drei "Eigenheiten" des Faktors Arbeit in erweiterten
Modellen zur quantitativen Personalanpassung ...................... 26
3.1 Die Fahigkeit von Personen, das Produktionsergebnis zu steigern, wenn sich
die Arbeitsgange wiederholen ............................... 26
3.1.1 Dberblick tiber Typen von empirisch ermittelten Lernkurven .......... 26
3.1.2 Die Gewinnung der flir die Personalplanung benotigten Daten aus den be
obachteten Lernraten und eine kurze Darstellung der Grundtypen von
Fertigungsverfahren ........................ . ..... 30
3.1.3 Die H6he des Personalbestandes bei einstufiger Fertigung ............ 34
3.1.4 Die Personalplanung bei Flie£fertigung ......................... 35
3.1.4.1 Der Ansatz von Vazsonyi .................................. 35
3.1.4.2 Beurteilung der Ansatze von Vazsonyi und von Kilbridge und Wester bei
Flie£fertigung ......................................... 41
3.1.4.3 Die Berticksichtigung von Lernkosten bei der Planung der Zahl des einzu
setzenden Personals bei Flie£fertigung mit Hilfe eines linearen und teilweise
ganzzahligen Programmansatzes ............................. 42
Zusammenfassung .................................... 57
3.2 Das Problem der Fluktuation bei Arbeitskraften ................ 58
3.2.1 Problemstellung und Arten von Personalabgangen ................. 58
3.2.2 Die Zahl der einzustellenden Personen bei gruppenindividuellen Abgangen
und bekannter Abgangsrate ................................ 61
3.2.3 Die Zahl von einzustellenden Personen bei Abgangen mit bestimmten Wahr-
scheinlichkeiten ........................................ 75
3.2.4 Beziehungen des Fluktuationsproblems zu Kostentheorie und Kostenrech-
nung ............. . .......................... 86
Zusammenfassung ........................... 88
7
3.3 Die Bedeutung des Zusammenhangs zwischen dem Produktionskoeffizienten
und dem Eigenschaftsvektor von Personen fUr die Planung des Personalbe-
standes ............................................. . 88
Zusammenfassung 95
4. Wirkungen des Produktionsprogrammes auf die Planung des Personalbestandes 102
4.1 Die zuslitzlichen Anpassungsmoglichkeiten im Personalbereich bei mehr
stufiger Fertigung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 103
4.2 Die Ausdehnung des Produktionsprogrammes yom Einprodukt- zum Mehr
produktfall und die Berilcksichtigung des Produktionsverbundes und gemein-
samer Kapazitaten ...................................... 108
4.3 Die Moglichkeit eines innerbetrieblichen Personalwechsels bei globaler und
differenzierter Feststellung der Anforderungen an die beschaftigten Personen 114
4.4 Von der zeitlichen Struktur des Auftragsbestandes auf die Personalplanung
ausgehende Wirkungen ................................... 124
4.5 Die Haufigkeit des Produktionswechsels und ihre Bedeutung fUr die Hohe
des Personalbedarfs ..................................... 127
4.6 Die Unsicherheit im Auftragseingang und ihr Niederschlag in der Personal-
planung ..................................... 132
Zusammenfassung .............................. 135
5. Die Personalplanung in Abhiingigkeit von dem iibrigen Faktoreinsatz 139
5.1 Zwei Formen der Abhangigkeit des Personaleinsatzes von dem iibrigen
Faktoreinsatz 139
5.2 Die Hohe des Personalbestandes in der kurzfristigen Planung, wenn Betriebs-
mittel mit bestimmten Wahrscheinlichkeiten ausfallen ............... 140
5.3 Die Wahl zwischen kapitalintensiven und personalintensiven Verfahren im
Rahmen eines Investitionskalkiils ........................... . 144
Zusammenfassung 149
6. Abschlieflende Aussagen zur Giiltigkeit der gewonnenen Ergebnisse ...... 153
Literaturverzeichnis ........ , ................................. 156
Abkiirzungsverzeichnis ........................................ 163
8
I. Personalplanung als Entscheidungsproblem im Rahmen
der betriebswirtschaftlichen Produktionstheorie
1.1 tlberblick iiber das Ziel und die Methoden dieser Arbeit
In dieser Arbeit soll die Diskussion von Personalproblemen in die Produktions- und
Kostentheorie, wie sie besonders in den letzten beiden lahrzehnten in der Betriebswirt
schaftslehre entwickelt wurde, eingegliedert werden. Es wird sich zeigen, da1\ beson
ders die Theorie der Anpassungsprozesse ein geeignetes Instrument ist, urn Probleme
aus dem Personalbereich einer Unternehmung zu erfassen. Au1\erdem erweist es sich als
notwendig, die Theorie der Anpassungsprozesse hinsichtlich des Faktors Arbeit zu
verfeinern. In den bisherigen Literaturbeitriigen zum Personalwesen war es sowohl
unfiblich, die Produktions- und Kostentheorie als Rahmen fUr die Fragestellungen in
den Vordergrund zu stellen, als auch eine quantitative Behandlung der Personalpro
bleme zu versuchen, wie sie fUr andere Bereiche der Unternehmenspolitik in einer
gro1\en Zahl von Beitriigen erfolgte (z. B. Mediaselektion in der Werbeplanung, Verfah
renswahl bei gegebenen Kapazitiiten, Standortplanung). Die vorliegende Literatur zur
Personalplanung befa1\t sich fiberwiegend mit einzelnen Verrichtungen bei der Perso
nalverwaltung (z. B. Methoden der Personalbeschaffung, die EinfUhrung neuer Mitar
beiter, die Beurteilung von Angestellten), oder es wird beschrieben, welche Einfluf.\
faktoren auf das Leistungsergebnis wirken (l). Aufgrund der Kenntnis der dort
genannten Einflu1\faktoren werden in dieser Arbeit Alternativen im Personalbereich
formuliert und Ansiitze zur Wahl einer geeigneten Personalstrategie entwickelt. Die
Diskussion der Probleme erfolgt damit vom Standpunkt des Betriebswirtes, dem die
Aufgabe zugedacht ist, die Handlungsmoglichkeiten zu erkennen und auszuwiihlen, die
zur Erreichung des betrieblichen Zieles geeignet sind. Damit wird eine Position
bezogen, die von denen der gerade im Personalbereich recht zahlreich angewandten
"Hilfswissenschaften", wie Arbeitswissenschaft, Betriebspsychologie, -soziologie,
Arbeitsmedizin, Arbeitsrecht usw. abweicht. Von einigen dieser Wissenschaften wird
hier lediglich empirisch ermitteltes Datenmaterial iibernommen und gezeigt, wie es in
den betriebswirtschaftlichen Kalkfil mit einbezogen werden kann; auf diese Weise
werden Priimissen der Modelle mit tatsiichlichen Gegebenheiten zur Deckung gebracht.
Zur Abbildung bestimmter Abhiingigkeiten und zum Finden einer im jeweiligen Prii
missenrahmen als "optimal" bezeichneten Losung werden Verfahren aus dem Bereich
des "operations research" herangezogen (lineare Programmierung, ganzzahlige Pro
grammierung, Warteschlangentheorie, Netzplantechnik).
In diesem AbschniU I soll gezeigt werden, wie sich die Personalpolitik aus ihrer bis
herigen Eigenstiindigkeit in das Gebiiude der Produktions- und Kostentheorie fiber
fiihren lii1\t, die zwar formal aIle Produktiv-(Produktions-}faktoren umfa1\t, jedoch die
Betriebsmittel in den Vordergrund stellt. Gleichzeitig dient dieser Abschnitt dazu, die
Gliederung der Arbeit zu begrunden.
Ausgegangen wird von der faktorbezogenen Betrachtungsweise der Unternehmens
politik, woraus sich zwei Fragen zur Faktor-und Produktstruktur ergeben. Die Unter
suchung wird dann derart eingeengt, da1\ von allen Produktivfaktoren hier die Disposi
tionen fiber den Faktor Arbeit im Mittelpunkt stehen und da1\ weiterhin die Wirkungen
9
eines unterschiedlichen Personaleinsatzes nur auf die Kosten und nicht auf die Erl6se
er6rtert werden. Es folgt der Nachweis, daB betriebswirtschaftlich relevante Alterna
tiven im Personalbereich auf der M6glichkeit der Wahl zwischen unterschiedlichen
Personentypen beruhen, die sich mit Hilfe des sogenannten Eigenschaftsvektors von
Personen erfassen lassen. Bei einer Systematisierung der in diesem Vektor enthaltenen
Eigenschaften zeigt sich, daB die Grundalternativen im Personalbereich mit den aus der
Produktions- und Kostentheorie bekannten Anpassungsformen an schwankende Be
schliftigungslagen iibereinstimmen. An diese A ufziihlung der A ktionen, die dem Betrieb
im Personalbereich zur Verfiigung stehen, schlieBt sich analog zu dem sogenannten
Grundmodell der Entscheidungstheorie eine Beschreibung moglicher Umweltzustiinde
an, innerhalb derer Aktionen auszuwlihlen sind. SchlieBlich wird die Untersuchung auf
die Frage eingeengt, wie sich eine Unternehmung mit der Hohe und der Struktur ihres
Personalbestandes im Zeitablauf anpassen sol!.
1.2 Die Entwicklung eines Systems von Handlungsmoglichkeiten
im Personalbereich
Die Unternehmenspolitik erfordert, daB bei anstehenden Entscheidungen Regeln fUr
die Auswahl von Aktionen gefunden werden; die Grundlage dazu wird durch das
Erklliren von betriebswirtschaftlich relevant en Zusammenhlingen zwischen "Teilen"
der Unternehmung gelegt. Als solche "Teile" werden in der Betriebswirtschaftslehre
vornehmlich die Phasen des Betriebsprozesses angesehen: z. B. "die Leistungserstel
lung, die Leistungsverwertung und die finanzielle Sphlire" (2) und "die Beschaffung,
die Einsatzlagerung, die Fertigung, die Absatzlagerung und der Absatz" (3). Ein
anderer Schnitt durch das "Gebilde" Betrieb legt offen, welche Produktiv-(Produk
tions-)Faktoren eingesetzt und welche Leistungen (Produkte materieller oder immate
rieller Art) erstellt werden. Dementsprechend wird auch hier verfahren, indem der
Betrieb zunlichst unabhlingig von den genannten Betriebsprozessen als zu optimierende
Kombination von Produktivfaktoren angesehen wird; dies deckt sich mit der weiten
Definition des Begriffes "Produktion", nach der sich auch absatzpolitische Instrumen
te, wie z. B. die Absatzmethode, durch die Zahl und Art der eingesetzten Produktiv
faktoren beschreiben lassen. Wenn der Output in die Betrachtung mit ein bezogen wird,
entspricht das Vorgehen dem der Aktivitlitsanalyse.
Fiir die Produktionsprobleme (entsprechend der Definition im weiteren Sinne) ergeben
sich dann folgende, noch zunlichst sehr allgemeine Fragen:
1. Welche Mengen an genau definierten Produktivfaktoren sollen flir den Kombina
tionsprozeB beschafft werden (die Qualitlitskomponente der Produktivfaktoren
wird unten eingehend behandelt werden) und wie sollen bzw. miissen die Faktoren
kombiniert werden?
2. Welches ist das geplante Ergebnis des Kombinationsprozesses in technischer und
6konomischer Hinsicht (so z. B. auch die Wirkung absatzpolitischer Instrumente auf
die Absatzfunktion)?
Die Existenz unterschiedlicher Betriebsbereiche wird dann iiber Bedingungen beriick
sichtigt, die einzuhaltende Reihenfolgen im Giiter-und InformationsfluB innerhalb der
Unternehmung. wiedergeben. Die im obigen Katalog unter 1. angefUhrte Frage, die die
gedankliche Vorwegnahme der Bereitstellung der zweckmliBigerweise einzusetzenden
Produktivfaktoren beriihrt, kann nicht ohne gleichzeitige Antwort auf die andere Frage
erledigt werden. Wie bei der Produktions-, Absatz-, Finanzplanung kann auch hier von
10
einer Interdependenz der Teilplane gesprochen werden. Diese Abhangigkeiten werden
beriicksichtigt, wenn, wie es in den Abschnitten 2 bis 5 durchgeflihrt wird, die Be
stirn mung der Zahl von Person en im Vordergrund steht und die iibrigen Bereiche
(Produktplanung, Verfahrensplanung) als Bestimmungsfaktoren flir diese Wahl der Per
sonen nach Zahl und Art erfaBt werden.
Bevor auf dieses System der Bestimmungsfaktoren naher eingegangen wird, sollen die
Handlungsmoglichkeiten eines Unternehmers im Personalbereich weiter differenziert
werden. Urn die tiber den Faktor Arbeit zu treffenden Entscheidungen in dem produk
tionstheoretischen System zu erfassen, gehen wir von der Zielfunktion einer Unter
nehmung aus (vgl. zum folgenden auch die Obersicht 1.1).
In dem Wert, den eine Zielvariable annimmt, werden auch die Foigen einer Entschei
dung tiber den Faktor Arbeit sichtbar. Die ZielgroBe kann mit Hilfe der Begriffe Ein
und Auszahlungen, Aufwand und Ertrag oder Kosten und Erlos definiert werden (4).
Hier soll als Zielgr6Be der Gewinn gewahlt werden, der als Differenz zwischen Erl6sen
und Kosten definiert sei. Den Kosten liegt in dem Verzehr an Produktivfaktoren eine
Mengenkomponente zugrunde - es soli hier nicht diskutiert werden, inwieweit eine
solche Kostendefinition Faile wie z. B. die Umsatzsteuer erfaBt. Insofern heiBt Unter
nehmenspolitik, den Einsatz an Produktivfaktoren, hier Personal, zu steuern. Damit soll
nicht tibersehen werden, daB unterschiedlicher Personaleinsatz im Rahmen der absatz
politischen Instrumente Produktgestaltung oder Absatzmethode (z. B. Kaufatmo
sphare, Bedienungsgrad, Service) direkten EinfluB auf die Er16se haben kann. Diese
Reaktionen von Konsumenten auf den unterschiedlichen Personaleinsatz zu erfassen,
ist vorwiegend ein Problem der Marktforschung.
Grundlage flir die betriebswirtschaftliche Produktions- und Kostentheorie ist die Pro
duktionsfunktion, die funktional die Abhangigkeit zwischen erzeugten Produkten und
Faktoreinsatz wiedergibt. Obwohl die bisher in der Literatur entwickelten Produktiv
faktorenkataloge teilweise erheblich voneinander abweichen (insbesondere hinsich tlich
der Behandlung des Kapitals, der Organisation, der Produktionstechnologie, der Zeit),
stimmen sie hinsichtlich des "Personals", des "Faktors Arbeit", der "Arbeitsleistung"
tiberein.
In der Obersicht 1.1 ist der Faktor Arbeit in seinen einzelnen Auspragungen aus den
tibrigen Faktoren (rl,'" ,rn) durch eine eigene Bezeichnung (wn + 1,'" ,Wm) her
ausgehoben. Die "tibrigen Faktoren", darunter besonders die Betriebsmittel, werden in
der betriebswirtschaftlichen Literatur haufig hinsichtlich ihrer okonomisch wichtigen
Eigenschaften untersucht: so z. B. die Abweichung zwischen okonomischer und tech
nischer Einsatzzeit (Lebensdauer), der optimale Spezialisierungsgrad, die optimale
Leistungsabgabegeschwindigkeit (Intensitat) oder die optimale Belegung. Entsprechen
de Oberlegungen zum Faktor Arbeit liegen in der Betriebswirtschaftslehre bisher nur
vereinzelt vor. Dagegen sind im Personalbereich die Beitrage anderer Wissenschaften
recht umfangreich. Hier sind zu nennen die Arbeitswissenschaftler, die unter anderem
die Abhangigkeit der Leistungsfahigkeit des arbeitenden Menschen von seiner Umge
bung (z. B. den Arbeitsgeraten, der Temperatur, des Lichtes oder der Art des zu
bearbeitenden Objektes) messen, die Soziologen, die das Verhalten des Menschen als
Element einer Gruppe von Person en erkunden, die Organisationsfachleute, die sich urn
eine verbesserte Datenverarbeitung im Personalbereich bemtihen, die Psychologen, die
besonders im Rahmen der Betriebspsychologie bestimmte Eigenschaften von Personen
erkennen helfen (z. B. bei Einstellungen) und bestirnmte psychische Reaktionen auf
Umweltbedingungen erklaren; daneben untersuchen Mediziner die Wirkung der Arbeit
auf einzelne Organe, und Juristen schaffen und interpretieren Rechtsnormen zwischen
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