Table Of ContentFACTORES CLAVES EN LA CONSTRUCCIÓN DE LA COMPETENCIA DE
LIDERAZGO A PARTIR DE LAS TRAYECTORIAS LABORALES Y
RELACIONALES DE SUPERVISORES TÉCNICOS.
JULIÁN DAVID SACANAMBOY RAMÍREZ
UNIVERSIDAD SAN BUENAVENTURA
FACULTAD DE PSICOLOGÍA
SANTIAGO DE CALI
2013
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FACTORES CLAVES EN LA CONSTRUCCIÓN DE LA COMPETENCIA DE
LIDERAZGO A PARTIR DE LAS TRAYECTORIAS LABORALES Y
RELACIONALES DE SUPERVISORES TÉCNICOS.
JULIÁN DAVID SACANAMBOY RAMÍREZ
Trabajo de grado presentado como requisito para optar al título de psicólogo
ASESORA
BEATRIZ EUGENIA GUZMÁN MONROY
Psicóloga clínica-organizacional
UNIVERSIDAD SAN BUENAVENTURA
FACULTAD DE PSICOLOGÍA
SANTIAGO DE CALI
2013
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TABLA DE CONTENIDO
RESUMEN…………………………………………………………………………………5
ABSTRACT………………………………………………………………………….……..5
INTRODUCCIÓN…………………………………………………………………….……6
1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA………………………………………………..9
2. OBJETIVOS………………………………………………………………………..….12
2.1 OBJETIVO GENERAL…………………………………………………………..….12
2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS………………………………………………….……12
3. ANTECEDENTES…………………………………………………………………….13
4. MARCO DE REFERENCIAS CONCEPTUALES……………………………..…..23
4.1 LIDERAZGO Y CONSTUCCIÓN DE SIGNIFICADOS………………………...23
4.2 TRAYECTORIAS LABORALES………………………………………………….26
4.2.1 FORMACIÓN ACADÉMICA…………………………………………………..27
4.2.2 GÉNERO………………………………………………………………………..27
4.2.3 PERIODO DE EGRESO………………………………………………………27
4.2.4 CAPITAL RELACIONAL………………………………………………….…...28
4.2.5 CAPITAL CULTURAL………………………………………………………....28
4.2.6 ORIGEN SOCIO-FAMILIAR………………………………………………..…28
4.3 TRAYECTORIAS RELACIONALES……………………………………………..29
3
5. METODOLOGÍA…………………………………………………………………...….32
5.1 MÉTODO……………………………………………………………………………32
5.2 CONTEXTO……………………………………………………………….……..…32
5.3 SUJETOS………………………………………………………..…………..….….36
5.4 PROCEDIMIENTO…………………………………………………………...…....37
5.5 INSTRUMENTO………………………………………………………………..…..38
6. DEFINICIÓN OPERACIONAL DE VECTORES……………………………..…….42
7. DISCUSIÓN DE RESULTADOS………………………………………….….….….43
7.1 CARACTERÍSTICAS SOCIO DEMOGRÁFICAS………………………………43
7.2 CONDICIONES DE TRABAJO…………………………………………………...45
7.3 LIDERAZGO Y CONSTRUCCIÓN DE SIGNIFICADOS………………..……..46
7.4 TRAYECTRIA LABORAL………………………………………………………....50
7.5 TRAYECTORIA RELACIONAL…………………………………………………..52
7.6 SUPERVISOR UN ROL DE LIDERAZGO………………………………………54
7.6.1 BARRERAS………………………………………………………………….…58
7.6.2 OPORTUNIDADES…………………………………………...……………….59
8. CONCLUSIONES…………………………..……………………………………….61
9. BIBLIOGRAFÍA………………………………………………………………………63
10. ANEXOS……………………………………………..……………………………..66
4
RESUMEN
El propósito de esta investigación es explorar y describir el proceso de construcción
de la competencia de liderazgo y sus factores claves a partir de las trayectorias
laborales y relacionales de 5 supervisores técnicos de una empresa de servicios
públicos en la ciudad de Cali. El interés se centra en dar cuenta de los relatos que
cada supervisor tiene como su ruta de desarrollo como líder, sus hitos de vida
personal y laboral, las barreras y oportunidades que ha tenido que enfrentar en
diferentes etapas de su vida, sus logros y fracasos.
Estas trayectorias se entrelazaron y aportaron algo valioso a cada uno de los
supervisores ya sea en su inserción laboral, estabilidad económica, crecimiento
personal, desarrollo de habilidades y competencias, entre otras. Esta indagación se
realizó a través de un estudio de caso de tipo descriptivo basado en 5 entrevistas
semi estructuradas a supervisores técnicos de una empresa de servicios de Cali. La
investigación permite identificar los factores claves en el proceso de construcción de
liderazgo como competencia y por ende la influencia de las trayectorias.
PALABRAS CLAVE: Liderazgo como competencia, trayectoria laboral, trayectoria
relacional, rol de supervisor.
ABSTRACT
The purpose of this research is to explore and describe the process of building the
leadership and competence of key factors from the career paths of 5 supervisors and
relationship-how of a utility company in the city of Cali. The focus is on account of the
stories that each supervisor has as its development path as a leader, his personal life
milestones and work, barriers and opportunities she has had to face in different stages
of their lives, their successes and failures .
These paths were intertwined and contributed something valuable to each of the
supervisors either in their employment, economic stability, personal growth,
development of skills and competencies, among others. Therefore it is vital rescue and
rebuild these moments where it becomes clear how each of these paths I contribute to
building this leadership competency.
This research was conducted through a case study based on 5 descriptive type semi
structured technical supervisors of Cali services company. Research to identify the key
factors in the process of building leadership as competition and therefore the influence
of the trajectories
KEYWORDS: Leadership as competition, work history, career relational supervisor
role.
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INTRODUCCION
El trabajo en la actualidad es un elemento que cobra vital importancia en la vida de
las personas, pasando de ser un modo para la consecución de un bien a cambio
de una mano de obra, a convertirse en un fenómeno psicosocial en donde se
crean dinámicas de relaciones sociales que permean la lógica capitalista, y dan al
trabajo un significado múltiple para cada individuo, desde la creación de una
identidad a partir de la profesión hasta una forma de reconocimiento social.
A medida que pasa el tiempo se han visto como diferentes aspectos de ámbito
político, económico, social y cultural han modificado la percepción que las
personas tienen del significante trabajo; Sisto (2009) citando a Castells
(1997) enumera que los elementos más significativos de esta época de
transformación serían:
“La revolución tecnológica, que está modificando a un ritmo acelerado la base
material de la sociedad; (b) la alteración de la geopolítica global producto del
derrumbe del estatismo soviético; (c) la creciente interdependencia a escala
global de las economías, introduciendo con ello una nueva forma de relación
entre economía, Estado y sociedad; (d) así, el Estado ha adquirido el papel de
un desregulador de mercado, desmantelando el estado de bienestar; (e)
llevando la escala de competencia a lo global, intensificándose en un contexto
de creciente diferenciación geográfica y cultural; (f) todo lo anterior ocurre en el
marco de una reestructuración interna del capitalismo, aspecto fundamental del
nuevo ordenamiento social.” pág. 194
Al respecto la OIT en su 95.a Conferencia Internacional del Trabajo, menciona 4
motores de cambios que han dado pie y avance a estas transformaciones
abismales en las dinámicas laborales y procesos de reestructuración en el ámbito
psicosocial del trabajador que son: 1) la necesidad imperiosa de desarrollo; debido
a la necesidad de crecimiento, radicación de la pobreza, y la transformación de las
políticas vanguardistas y estáticas de otras épocas. 2) La globalización y su
creciente desarrollo económico; donde la información se transmite más rápido, de
manera eficaz y se rompen factores en cuanto a la temporalidad y espacios de la
transmisión de información y conocimiento y se abren nuevas posibilidades frente
a las técnicas de mercados, estrategias de marketing, ideas de emprendimiento
entre otras. 3) La intensificación de la competencia a nivel mundial tras la
liberalización comercial y financiera y 4) la revolución del pensamiento político
hacia una mayor confianza en el papel de los mercados y la disminución de la
acción del Estado.
6
Por todos estos motivos es que desde el punto de vista de varias disciplinas, el
trabajador se convierte en el foco de atención de los estudios en áreas como la
psicología, sociología, administración, economía entre otras, ya que es el actor
principal e intermediario entre la labor requerida y lo que las organizaciones
demandan. Todas estas nuevas implementaciones llevan a que las condiciones
del trabajador se vean afectadas drásticamente y tengan impactos tantos positivos
como negativos, tentando más a una exigencia mayor en cuanto a la precarización
del empleo y la demanda intelectual y de competencias con los que los
profesionales deben enfrentar las ofertas laborales hoy en día, enfrentándose
vertiginosamente a encrucijadas o paradojas, como la condición de las relaciones
sociales para la inserción al mercado laboral más que la dependencia de su propio
saber para la inclusión en la misma, o quizás la no inclusión por la sobre
calificación en cuanto a experticia y competencias, debido a la excesiva demanda
de postulantes pero la escasa oferta labora
Sisto (2009), menciona también que “los trabajadores bajo la flexibilización
organizacional no deben trabajar dentro de la organización a través de puestos
fijos y estables, más bien deben ser ensamblados unos con otros, bajo
articulaciones inestables.” Es por esto que se evidencia hoy en día por ejemplo las
llamadas empresas en red, que como las describe Castells “se trata de una
gestión coordinada y a la vez descentralizada, basada en la unidad de proyecto de
la empresa y en la flexibilidad y autonomía de cada una de sus unidades; además
de que es una forma de organización económica basada en los acuerdos limitados
y concretos entre empresas, en la subcontratación de producción y servicios y en
el cambio constante de estructuras organizativas y de personal según los
mercados, las tecnologías y las estrategias empresariales de cada momento”.
Castells, 2003, Págs. 27-28
Entre estos recorridos laborales y relacionales se encuentra un concepto que es
reconocido como el tema quizás más estudiado en las organizaciones; el tema del
liderazgo. El liderazgo es una competencia que ha sido estudiada a profundidad
por infinidad de autores y que cobra una vital importancia para las empresas, ya
que la consideran un pilar en el cuadro de competencias, y que reúne los aspectos
que debe tener una persona para realizar un trabajo asertivo, en equipo, con
buena comunicación, dirección, enfocado a los resultados y a las personas entre
otras cualidades. La competencia de liderazgo es una característica fundamental
en jefes, supervisores, coordinadores y demás cargos en donde se tenga a cargo
personal, ya que es una tarea en doble sentido, de direccionamiento enfocado a
una meta pero también de una retroalimentación por parte del equipo de trabajo
para con el líder, para que se nutra a diario y se reinvente a sí mismo, en su forma
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de liderar y en donde la competencia permitirá guiar a un grupo de personas a
alcanzar unos objetivos, mediante las técnicas de comunicación, planeación y
desarrollo más efectivas. Son muchos los autores que referente a este tema han
escrito al menos un libro o varios textos refiriéndose a la importancia del liderazgo
para la organización y cuáles son las características, habilidades o atributos que
debe tener un líder. En el libro Hablan los gurús, encontramos a autoridades en el
tema como Bennis y sus 6 ingredientes básicos del liderazgo, las 7 mega
habilidades del liderazgo de Nanus, las características del liderazgo basado en
valores, los 7 hábitos de la gente altamente efectiva de Covey, los 14 atributos del
liderazgo de Gardner entre otros.
Por consiguiente, el presente trabajo se centró en el estudio del liderazgo como
una competencia que se construye a partir de experiencias, tanto en el ámbito
laboral como relacional. En un principio se da una mirada a los conceptos teóricos
del liderazgo enmarcados bajo la lógica de la organización y cómo esta se ha
convertido en una característica vital como cualidad para el posicionamiento
estratégico, dirección de grupos de trabajo y medio transformador en cuando a
dinámicas de relaciones, discursos y cambios en aspectos inter e intrapersonales.
Posteriormente se dan unos marcos de referencia en los cuales se dan las
consignas dividas en cuatro ejes que dan forma y sustento a la creación y
construcción de la competencia del liderazgo; el liderazgo y la construcción de sus
significados, la trayectoria laboral, la trayectoria relacional y el rol del supervisor.
Finalmente se hace el respectivo análisis y discusión de los resultados. A este
estudio se le agrega el aporte de las entrevistas hechas a 5 supervisores de
servicio técnico de una empresa de servicios públicos, en donde gracias a sus
relatos, se vislumbra con mayor riqueza y claridad los factores incipientes en la
construcción de la competencia del liderazgo.
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PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
El liderazgo es un baluarte que toda organización busca poseer, moldear, aplicar y
sacarle en mejor beneficio posible en cuanto a resultados. Para este fin, los
directivos, jefes, supervisores o demás cargos que tienen a su disposición un
equipo de trabajo deben utilizar todas sus capacidades para guiar a tal equipo a la
consecución de una meta; es por eso que hoy en día el desarrollo y potenciación
de la competencia del liderazgo se ha vuelto fundamental en las empresas, en
donde a los líderes se les da un lugar relevante, brindándole las mayores y más
variadas herramientas para que aprovechen al máximo esa competencia.
Para estudiar y comprender como se construye el liderazgo se debe hacer un
recorrido por la vida de la persona, un recorrido por sus diferentes etapas que
incluye, como lo menciona Orejuela (2008) dos conceptos claves: trayectoria
laboral y relacional. La primera está orientada al recorrido que la persona ha
tenido desde que ingresa al mundo laboral, sus ascensos, cambios y demás;
“El estudio de las trayectorias ocupacionales cobra importancia crucial en el
momento actual a la luz de las transformaciones que se han presentado en el
mercado laboral en las últimas décadas, dado que permite representarse los
cambios que se han presentado en el mundo del trabajo y la manera como estos
afectan a los individuos” pág. 4
Buontempo (2000) aporta a la importancia del seguimiento y estudio de la
trayectoria, definiéndola como una sucesión de eventualidades que configura la
persona a lo largo de su vida.
“Esta trayectoria aparece como una sucesión de posiciones sociales que
implican cierta reconversión/reproducción de su capital patrimonial. Pero estas
posiciones que son ocupadas por los individuos no suponen un
desplazamiento al azar en el espacio social (Bourdieu P., 1979), sino que el
mismo está determinado/condicionado por las fuerzas y mecanismos que lo
estructuran y que contribuyen a configurar la trayectoria individual.”
La segunda va más relacionada al conjunto de posiciones ocupadas en el
conjunto del espacio social que describen sus recorridos sociales, en tanto a
cultura, familia y política y demás. Las habilidades relacionales por su parte
conforman un conjunto de conocimientos y competencias ligados
fundamentalmente al cuidado y al cultivo de las relaciones que involucran
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aspectos como: el ingenio, la amabilidad, la simpatía, la comunicación y la
capacidad para seleccionar adecuadamente a las personas entre otros.
También se pueden estudiar en categorías como formación académica, género,
periodo de egreso, capital cultural y relacional (Jiménez, 2009) en donde se
tomarán en cuenta factores tanto del orden académico como del orden social. Al
entender estos diferentes factores, se puede identificar una razón del porque el
liderazgo es una competencia tan variada en cada persona y aplicada de maneras
tan distintas en cada organización. Todas las variables (género, periodo de
egreso, formación académica, etc.) dotan a las personas de aprendizajes
diferentes, así como una manera distinta de ver y afrontar la vida, por ende, la
manera en que se va creando y desarrollando ese liderazgo, se va reconstruyendo
a medida que pasa el tiempo y se modifica de acuerdo a las relaciones sociales,
políticas y culturales.
Para esta investigación es pertinente conocer la importancia del rol del supervisor,
ya que esta es la labor que desempeñan las personas a las que se les realizó las
entrevistas y sobre los cuales se traza y construyen las trayectorias laborales y
relacionales. Hoy en día, El rol del supervisor es una labor fundamental y crítica
dentro de las organizaciones ya que es el puente entre los objetivos estratégicos
empresariales y el capital humano, cumpliendo una labor de facilitador en donde la
información, requerimientos, mejoramientos y procesos se mueva en un flujo
constante para ambos sentidos; para esta labor se requiere cierta experticia y
manejo técnico del área, ya que del dominio y conocimiento que tenga de los que
se hace, podrá dar el más correcto direccionamiento a su equipo de trabajo; pero
también, requiere de ciertas competencias humanas, que le facilitaran llevar a su
equipo al cumplimiento, no solo de los objetivos de la organización, sino también a
la obtención de metas personales, grupales y demás beneficios que vengan tras el
éxito de la labor, aunque si bien es cierto que no en todos los equipo de trabajos
hay la misma sinergia, asertividad y nivel de cohesión; es aquí donde el trabajo del
supervisor se vuelve aún más crítica y vital, ya que debe recurrir a su experticia
para re direccionar las metas del grupo y llevarlos a la consecución de la misma.
La labor de un supervisor requiere de planeación estratégica, organización de
tiempos y recursos, delegación de tareas, una retroalimentación entre otros
factores importantes. Es una labor ardua que requiere tanto de los conocimientos
técnicos de la persona en su área de trabajo, como sus capacidades personales
para liderar, dirigir, proponer, corregir etc.; en cierta medida su labor estaría
destina a administrar efectivamente tanto los recursos económicos y materiales
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Description:milestones and work, barriers and opportunities she has had to face in . valores, los 7 hábitos de la gente altamente efectiva de Covey, los 14
