Comportement organisationnel : Comportements humains et organisations dans un environnement complexe

756 Pages·2013·16.602 MB·French

by  Steven L McShane

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Steven L. McShane Sandra L. Steen Charles BenaBou
Comportement organisationnel
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CHENELIÈRE ÉDUCATION

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Comportement organisationnel
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Steven L. McShane
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Sandra L. Steen
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Charles BenaBou
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CHENELIÈRE ÉDUCATION
Comportement organisationnel
Comportements humains et organisations Remerciements
dans un environnement complexe, 2eédition
L’éditeur tient à remercier les personnes suivantes
Traduction et adaptation de :Canadian Organizational Behaviour qui, grâce à leurs commentaires et suggestions, ont
8th Edition de Steven L. McShane et Sandra L.Steen contribué à l’élaboration de cet ouvrage :
© 2012 McGraw‑Hill Ryerson (ISBN 978‑007040187‑7) Julie Beauchamp
Université d’Ottawa, École de gestion Telfer
© 2013, 2008 Chenelière Éducation inc.
Marie‑Ève Dufour
Conception éditoriale:Sylvain Ménard Université Laval
Édition:Julie Fortin et Éric Monarque
Stéphane Aubin
Coordination :David Bouchet
Université du Québec à Chicoutimi
Traduction et adaptation :Charles Benabou
Révision linguistique:Mireille Léger‑Rousseau
Correction d’épreuves:Natacha Auclair
Conception graphique:Josée Bégin Des marques de commerce sont mentionnées ou illus‑
Illustrations :Mathieu Benoit trées dans cet ouvrage. L’Éditeur tient à préciser qu’il
Conception de la couverture :Micheline Roy n’a reçu aucun revenu ni avantage conséquemment
à la présence de ces marques. Celles‑ci sont repro‑
duites à la demande de l’auteur ou de l’adaptateur en
vue d’appuyer le propos pédagogique ou scientifique
de l’ouvrage.
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site Web est réservé aux résidants du Canada, et ce,
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de Bibliothèque et Archives nationales du Québec
et Bibliothèque et Archives Canada
L’achat en ligne est réservé aux résidants du Canada.
McShane, Steven L. (Steven Lattimore)
Comportement organisationnel
2eéd.
Traduction de : Canadian organizational behaviour.
Comprend des réf. bibliogr. et un index.
ISBN 978‑2‑7651‑0604‑3
1. Comportement organisationnel. 2. Comportement organisationnel –
Canada. i. Benabou, Charles, 1944‑ . ii. Titre.
HD58.7.M3314 2013 658.3 C2012‑942263‑0
CHENELIÈRE ÉDUCATION
5800, rue Saint-Denis, bureau 900
Montréal (Québec) H2S 3L5 Canada
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contre l’individu ou l’établissement qui effectue la reproduction
non autorisée.
ISBN 978-2-7651-0604-3
Dépôt légal : 2etrimestre 2013
Bibliothèque et Archives nationales du Québec
Bibliothèque et Archives Canada
Imprimé au Canada
1 2 3 4 5 ITIB 17 16 15 14 13
Nous reconnaissons l’aide financière du gouvernement du Canada par
l’entremise du Fonds du livre du Canada (FLC) pour nos activités d’édition.
Gouvernement du Québec – Programme de crédit d’impôt pour l’édition de
livres – Gestion SODEC.
AVANT-PROPOS
Bienvenue dans le monde du comportement organisationnel, en constante évolu-
tion ! Cette 2e édition de Comportement organisationnel s’inscrit dans le contexte
des nouvelles réalités qui caractérisent le milieu de travail. Elle explique comment
les émotions déterminent la motivation, les attitudes et les décisions des employés ;
comment les réseaux sociaux redéfinissent le pouvoir et la communication ; comment
le concept de soi influe sur les performances individuelles, la cohésion de l’équipe, le
leadership et le comportement et comment une perspective globale s’impose désormais
dans un monde de plus en plus interrelié. Ce manuel met également en évidence le fait
que l’étude du comportement organisationnel et ses prescriptions ne concernent pas
uniquement les dirigeants ; elles sont tout aussi pertinentes pour les différents acteurs
de l’organisation.
Une perspective qUébécoise, canadienne et internationale
Ce manuel propose tout d’abord plusieurs cas et exemples concrets de comportements
humains au sein d’entreprises québécoises. Par exemple, vous apprendrez comment les
entreprises montréalaises CGI et Couche-Tard ont réussi leur expansion internationale,
comment l’Industrielle Alliance sait retenir « têtes grises » ou encore comment Ubisoft
s’y est prise pour s’adapter à son personnel de Shanghai.
Quant aux exemples canadiens, on saura comment la Banque du Canada transige
avec le visage multiculturel du pays, comment le CP et le CN se disputent des leaders
chevronnés dans le transport ferroviaire, ou encore comment le personnel de l’Elbow
Room Café à Vancouver manifeste des émotions positives.
Ce manuel reconnaît aussi que nous vivons dans une économie globale. Le deuxième
cha pitre, en particulier, décrit cette nouvelle réalité, et plusieurs enjeux mondiaux et
interculturels sont abordés dans l’ensemble de l’ouvrage. Presque tous les chapitres
présentent des exemples internatio naux illustrant des aspects précis du comportement
organisationnel. Quelques-uns de ces exemples figu rent dans les rubriques « Autour
du globe », mais la plupart sont intégrés dans le texte ou illustrés par des photos. Par
exemple, vous lirez comment Apple est une entreprise innovatrice ; comment Cisco,
face à un environnement turbulent, élabore sa stratégie de crise ; comment Malaysia
Airlines entraîne ses employés à afficher des émotions appropriées ou enfin comment
Royal Dutch Shell se sert d’un jeu pour trouver des partenaires en Europe, en Asie et en
Amérique du Nord.
des théories et des concepts ancrés dans la réalité
des organisations
Chaque chapitre est illustré d’exemples destinés à montrer la pertinence et l’actualité
des concepts et des théories propres au comportement organisationnel (CO).
Ainsi, vous verrez comment l’entreprise québécoise Soprema s’y prend pour moti-
ver ses troupes, comment IBM à Bromont s’organise pour amener ses équipes de
travail à innover davantage, ou encore comment l’entreprise californienne Mor-
ning Star sait fonctionner sans leaders formels. Ces cas réels sont présentés sous
diverses formes. Chaque chapitre du manuel est accompagné de photos avec légende
et d’anecdotes intégrées au texte sur la vie au travail. On y trouvera aussi des récits
iv avant-propos
portant sur des employés, qui permettront à tous les lecteurs de s’identifier aux cas
présentés. On verra par exemple comment une salariée québécoise « casse » les sté-
réotypes entourant les métiers « masculins », comment les employés d’une petite ville
britannique sont encouragés à marcher régulièrement pour se mettre en forme, ou
encore comment on essaie rompre la monotonie des tâches de rouleurs de cigares
dominicains.
Dans chaque chapitre, des études de cas d’entreprises réelles illustrent les théo-
ries sur le comportement organisationnel. Ces cas représentent un large éventail
d’organisations, des plus petites aux multinationales, et autant dans le secteur privé que
dans le secteur public.
le comportement organisationnel à la portée de toUs
Comme nous le mentionnions au début de cet avant-propos, cette 2e édition de Com­
portement organisationnel se caractérise aussi par le fait qu’elle s’adresse à tous les
acteurs des organisations et pas seulement aux dirigeants. Cette orientation est dictée
par la réalité des pratiques organisationnelles. En effet, celles-ci mettent l’accent sur
la participation de tous à la vie de l’entreprise et n’insistent plus sur la responsabilité
exclusive des cadres. Équipes autonomes ou semi-autonomes, équipes virtuelles, autono-
misation des employés, gestion de soi, substituts au leadership, structures allégées, etc.,
sont autant de pratiques qui donnent la parole à tous et que ce manuel se charge de
décrire, en même temps qu’il fournit des outils d’application des concepts.
des fondements théoriqUes modernes
Comme en témoignent les nombreuses références, ce manuel s’appuie sur une base
solide de recherches et de documents contemporains et classiques. En effet, chaque
chapitre renvoie à une multitude d’articles, de livres et d’autres ressources. Le manuel
s’appuie sur la littérature la plus récente sur un sujet donné, ce qui, selon nous, en fait
un ouvrage complet sur le comportement organisationnel. Ces références révèlent en
outre que nous avons puisé des idées nouvelles dans les domaines du marketing, de
la gestion de l’information, de la gestion des ressources humaines et dans d’autres
disciplines.
En même temps, ce manuel s’adresse aux étudiants et aux praticiens et non aux cher-
cheurs dont les travaux sont cités. Vous n’y trouverez pas de méthodologies de recherche
excessivement détaillées. Nous transmettons plutôt les connaissances essentielles issues
de ces recherches et les intégrons à des modèles et des pratiques significatives.
Comportement organisationnelétait le premier manuel d’enseignement à aborder la
théorie de l’identité sociale, la théorie des quatre besoins humains fondamentaux, les
équipes virtuelles, le schéma des valeurs de Schwartz, l’apprentissage organisation-
nel, le leadership pathologique, l’analyse stratégique de Crozier, un historique du CO
et plusieurs autres sujets novateurs. La 2e édition continue d’innover en présentant
les dernières recherches sur d’autres théories de la motivation des employés, sur les
facteurs conditionnant les comportements éthiques, sur le concept de soi élargi et sur
bien d’autres sujets, dont nous présenterons les ajouts plus loin.
l’apprentissage continU
Ce manuel n’est nullement une adaptation « québécisée » d’un ouvrage américain. En
effet, M. McShane a également coécrit deux manuels sur le comportement organisation-
nel qui ont connu du succès aux États-Unis et dont plusieurs traductions et adaptations
ont paru dans d’autres pays, notamment en Chine, à Taïwan, en Inde et au Brésil, ainsi
qu’un best-seller sur le même sujet publié en Australie et en Nouvelle-Zélande.
avant-propos v
La première adaptation en langue française de la 5eédition anglaise de l’ouvrage sur
le comportement organisationnel de McShane, publiée au Québec, s’était mérité le prix
de la ministre de l’Éducation du Québec en 2008. Aussi, cette 2eédition de langue fran-
çaise deComportement organisationnelreprend non seulement tous les ajouts réunis et
apportés dans la 8e édition du livre original de Shane et de ses coauteurs, mais elle en
fait aussi une adaptation québécoise (sans exclure bien sûr la référence à d’autres con-
textes internationaux). Cette approche globale fait que le manuel présente à ses lecteurs
les découvertes, les questions et les exemples les plus récents sur le comportement
organisationnel au moment de sa publication.
changements apportés à cette 2 édition française
• Chapitre 1 : Introduction au comportement organisationnel Les changements
(ou plutôt les précisions) dans ce chapitre portent surtout sur la démarche scienti-
fique en comportement organisationnel : la distinction entre les théories causales et
les théories corrélationnelles est bien clarifiée (avec exemples concrets à l’appui) ; le
caractère de parcimonie d’une hypothèse a été ajouté aux trois autres ; on distingue
également maintenant deux sortes de généralisation des résultats et les notions de
validité externe et interne d’une expérimentation sont bien définies. Nous avons
ajouté la synthèse des résultats quantitatifs (méta-analyse) dans les stratégies de
recherche en CO. En ce qui concerne l’historique du CO, il a été allégé pour s’en tenir
aux contributions essentielles ; les 14 principes d’administration de Fayol ont été
détaillés ; la figure de l’organisation en tant que système est maintenant plus com-
plète ; des séquences de présentation du contenu sont plus logiques : la section sur
les métaphores de Morgan suit l’exposé des théories du CO plutôt que le précéder.
D’autres photos des auteurs classiques en CO ont été insérées dans le texte ainsi que
de nouveaux exemples tirés de la réalité.
• Chapitre 2 : Les comportements humains et les organisations dans un envi-
ronnement complexe Ce chapitre reste le même dans sa structure, mais les don-
nées qu’il rapporte ont été mises à jour : chiffres sur les fusions et les acquisitions,
statistiques sur les données sociodémographiques, récentes enquêtes sur la main-
d’œuvre québécoise et canadienne, etc. La partie socioéthique s’est enrichie d’un petit
lexique et d’une section sur le développement durable. Un tableau récapitule de façon
commode les tendances de l’environnement et les défis qu’elles représentent pour
le CO. De nouveaux exemples illustrés et de petits cas ont été introduits. À la fin du
chapitre, un cas nouveau substantiel sur la structure allégée est proposé, tandis que
deux exercices de groupe, nouveaux également, ont pour objet l’éthique et les parties
prenantes à l’organisation.
• Chapitre 3 : La personnalité, les valeurs, l’éthique et les attitudes Le contenu
et la structure de ce chapitre ont été modifiés en profondeur. Tout d’abord,
il propose au lecteur un modèle qui explique l’action des caractéristiques indi-
viduelles stables (comme les facteurs sociodémographiques, la personnalité et les
valeurs) et variables (comme les attitudes) sur les comportements et les résultats des
employés (absentéisme, présentéisme, citoyenneté organisationnelle, performance,
etc.). Nombre de ces variables (dont le sexe, l’âge, la perception du rôle, etc.) ont été
commentées. La partie sur la personnalité a été réorganisée : théories et différents
traits de personnalité ont été traités ensemble. Un modèle complet des facteurs
influençant les décisions d’ordre éthique (dont les stades de développement moral de
Kohlberg) apporte plus de clarté à cette question. Des considérations sur l’éthique,
la responsabilité sociale de l’entreprise et les parties prenantes ont été ajoutées. De
nouvelles enquêtes sur la satisfaction au travail, l’engagement organisationnel ou la
perception des valeurs en cours dans l’entreprise sont insérées dans cette édition.
Une attitude qui a reçu plus d’attention récemment, l’implication (ou engagement)
de l’employé dans son travail, est présentée au lecteur. Des exemples concrets de
vi avant-propos
différentes personnalités en action ou enquêtes récentes sur des attitudes viennent
illustrer ce chapitre. Un exercice de groupe sur la théorie des Big Five de la person-
nalité a été ajouté.
• Chapitre 4 : La perception et l’apprentissage dans les organisations Une par-
tie théorique importante a été ajoutée au début de ce chapitre. Elle porte sur le
concept de soi (une façon de se percevoir), qui reçoit un traitement assez détaillé
(attributs de ce concept, ses différents aspects, etc.). De plus, il est relié à différents
concepts de la psychologie positive, très prisée par les chercheurs depuis quelques
années : soit le sentiment d’efficacité personnelle, l’optimisme, la résilience, le bien-
être au travail, etc. Par ailleurs, nous avons considéré le lieu de contrôle comme un
processus d’attribution, d’où son inclusion dans cette partie. Les cultures comme
facteurs d’influence des perceptions ont été considérées ici. En ce qui concerne
l’apprentissage, la théorie sociocognitive de Bandura a été mise à jour. Un nouvel
exercice de groupe sur le concept de soi est proposé ainsi qu’une autoévaluation sur
l’empathie émotionnelle. Encore ici, de nombreux exemples et de nouvelles photos
sont insérés dans le chapitre.
• Chapitre 5 : Les émotions, le stress et la santé mentale au travail Il y a peu de
modifications à ce chapitre, sinon une actualisation des données sur le stress et ses
conséquences vécus par les employés au Québec et ailleurs dans le monde, ainsi que
l’insertion d’enquêtes récentes sur le harcèlement psychologique et sexuel ainsi que la
violence au travail. Une présentation du syndrome d’adaptation général du stress a été
ajoutée, ainsi qu’une autoévaluation sur la façon personnelle de transiger avec le stress.
• Chapitre 6 : La motivation au travail : les fondements Un ajout théorique
important sur la motivation a été apporté à ce chapitre. Il s’agit de la théorie de
l’autodétermination de Deci et Ryan. Par ailleurs, nous apportons ici la distinction
qui s’impose entre les concepts de drive (mobile) et de besoins. Des précisions sont
apportées à la théorie des quatre besoins humains fondamentaux. Un cas a été ajouté
en fin de chapitre.
• Chapitre 7 : La motivation par les rétributions et l’organisation du travail Ce
chapitre comporte peu de modifications profondes, mais de nombreux nouveaux
exemples d’entreprises concernées par le thème du chapitre. Aussi, les données sur
l’adoption de programmes de récompenses par les entreprises (par exemple, les
résultats de sondages sur les horaires flexibles et sur l’engagement des employés) ont
été actualisées. En outre, de nouveaux exercices sur le télétravail, l’autogestion et
l’autonomisation ont été ajoutés.
• Chapitre 8 : La dynamique des groupes Ce chapitre a connu une modification de
taille : pour plus de simplicité, l’ancien chapitre 9 a été fusionné au chapitre 8. Pour
le reste, les changements sont peu nombreux, sinon un nouveau cas et un exercice
d’autoévaluation sur la confiance ainsi que de nombreux exemples.
• Chapitre 9 : La prise de décision et la créativité Ce chapitre a été enrichi de
contenus portant sur la notion d’utilité de la décision, le cadrage étendu aux parties
prenantes, les décisions rapides comme facteurs problématiques, l’heuristique de
l’ancrage, les auteurs historiques du processus de créativité, l’expérience de Asch, la
personnalité et les contraintes organisationnelles comme facteurs influençant le pro-
cessus décisionnel. Celui-ci sera examiné sous l’angle de la culture et de l’éthique. Un
petit cas a également été ajouté ainsi qu’un nouvel exercice (L’orange).
• Chapitre 10 : La communication dans les organisations Peu de modifications
ont été apportées à ce chapitre, sinon une présentation des enjeux entourant les
réseaux sociaux et l’ajout dustorytelling.Un exercice sur les blogues a été ajouté ainsi
que des chiffres récents sur les différents usages d’Internet. Presque tous les exemples
en entreprise ont été modifiés.
• Chapitre 11 : Le pouvoir, l’influence et la politique dans les organisations Plu-
sieurs ajouts ont été apportés à ce chapitre : contenu sur l’utilisation du pouvoir des
réseaux, actualisation des données sur les femmes dans les postes d’influence et sur
avant-propos vii
l’utilisation de jeux politiques, exemples de recherche sur le pouvoir de persuasion,
tactiques d’influence par l’appel à la loyauté, enquêtes récentes sur la perception de
la politique en entreprise et problématique de la délation. Un nouveau cas inspiré
de l’actualité politique a également été introduit.
• Chapitre 12 : Le conflit, la collaboration et la négociation au travail Les conte-
nus suivants ont été ajoutés à ce chapitre : les bienfaits de la collaboration, la
réduction des conflits socioaffectifs, une révision (légère) des causes structurelles
de conflit, des enquêtes récentes sur la prévalence des conflits au travail et sur les
conflits intergénérationnels et d’autres explications sur les conflits de personnalités.
Une distinction s’est imposée entre la conciliation, l’arbitrage et la médiation. Un cas
et un exercice de groupe nouveaux ont été insérés.
• Chapitre 13 : Le leadership Les éléments suivants ont été ajoutés à ce chapitre :
une actualisation des données et des sondages sur les pratiques de leadership, une
section sur le leadership serviteur et le leadership partagé, des précisions sur le lea-
dership authentique et sur les caractéristiques du leader transformateur. Un nouveau
cas est proposé à la fin du chapitre. De nombreuses vignettes et exemples tirés de
l’actualité de l’entreprise ont également enrichi ce chapitre.
• Chapitre 14 : La structure et la conception des organisations Structures en
réseau et structures virtuelles sont l’objet de nouveaux contenus substantiels, ainsi
que les structures « globalement intégrées », vues comme une extension des formes
divisionnalisées. Une discussion sur les types de structures allégées et la place des
cadres intermédiaires font maintenant partie intégrante du chapitre. Un cas sur la
structure chez Nokia a été ajouté e en fin de chapitre. Pour une meilleure compréhen-
sion des concepts décrits, un soin particulier a été apporté aux graphiques et aux
figures qui illustrent abondamment ce chapitre.
• Chapitre 15 : La culture organisationnelle La socialisation organisationnelle
reçoit ici une couverture très détaillée. Ce chapitre évoque aussi les facteurs qui
influencent la force de la culture. La dynamique entre les valeurs proclamées et les
valeurs en usage dans l’entreprise est ajoutée au modèle de la culture organisationnelle.
Plusieurs exemples de cultures dominantes d’entreprise sont rapportés. Le climat
organisationnel a été ajouté comme élément de la culture. Le lien entre la culture de
l’entreprise et sa performance a été clarifié. Les aléas de la culture comme objet
de culte sont soulignés davantage dans cette édition. Un cas nouveau a été ajouté en
fin de chapitre ainsi qu’un exercice de groupe sur les valeurs proclamées et les valeurs
en usage.
• Chapitre 16 : Le changement et la transformation des organisations Enquêtes
récentes sur la gestion du changement, phases d’adoption du changement de Bareil et
d’autres caractéristiques des symptômes de la résistance au changement constituent
les principaux ajouts à ce chapitre, ainsi que de nombreux nouveaux exemples.
C AR AC TÉRISTIQUES DE L’OUVR AGE
Cet ouvrage est divisé en quatre grandes parties correspondant à autant de niveaux
d’étude. La première partie comporte deux chapitres introductifs au comporte-
ment organisationnel (historique, démarche scientifique et défis à relever). La seconde
partie est consacrée à des thèmes relatifs à la compréhension de l’individucomme objet
d’étude dans son milieu de travail. La troisième partie de ce manuel traite de la nature
des groupes et de leur dynamique interne, tandis que la quatrième est réservée aux
caractéristiques propres de l’organisationet à la façon dont elles sont inextricablement
mêlées aux comportements des individus et des groupes.
Évidemment, on comprendra que le découpage de la matière en ces catégories est
quelque peu artificiel puisque toutes ces variables sont reliées. Mais ces regroupements
n’ont qu’un intérêt didactique. Nous tenterons, autant que faire se peut, de faire des
liens entre les chapitres et nous laisserons au lecteur le plaisir d’établir les siens.
Structure deS chapitreS
OUVERTURE
Des objectifs d’apprentissage (OA) présentés au début de chaque chapitre guident
l’étudiant dans sa recherche des apprentissages qu’il doit intégrer. Ces objectifs sont
numérotés et on retrouve cette numérotation aux endroits appropriés dans le chapitre
même. Une situation ou un récit d’une page ou deux, tiré de l’actualité, suit ces objectifs
et sert d’amorce au chapitre. Ce texte d’ouverture illustre en général les notions (ou
une partie d’entre elles) qui seront traitées dans le chapitre.
CCCHHHAAAPPPIIITTTRRREEE TLiat rdey cnhaampiiqtruee des groupes Le travail d’équipe et l’innovation
55 à l’usine IBM de Bromont
8
Si le secteur manufacturier québécois a beaucoup souffert du phénomène de la délo-
calisation, ce n’est pas le cas de l’usine IBM de Bromont. Au contraire, l’usine, qui
compte 2 800 employés, a su s’imposer au cours des dernières années pour devenir la
seule unité d’assemblage et de vérification de composantes électroniques de la multina-
OOBBJJEECCTTIIFFSS DD’’AAPPPPRREENNTTIISSSSAAGGEE tionL’aulsei ndee hdaeu tBer toemchonnot loag iseu.ccessivement supplanté les sites d’assemblage d’IBM en
Italie, à Singapour et en Irlande pour assurer seule aujourd’hui la production de semi-
À la fin de ce chapitre, vous devriez pouvoir : cmoincdroupcrteoucerss speouursr tdoeuss d liefsfé breesnoteins sc doen slao lmesu dltei njeautixo vniadléeo, t:o Wuti ie, nP lraéyaSlitsaatniotn l’ aests aeumtrbelsa gXeb doexs.
OA1 différencier une équipe d’un groupe ; Mais les succès de Bromont s’expliquent surtout par le fait qu’on y applique de
OA2 comparer les différents types d’équipes de travail ; feasçt odne vsyesntuéem paltuiqsu iem l’paoprptraoncthe eq du’eIB lMa cehna mînaet idè’raep pdr’ionvniosivoantinoenm. e«n Lta. cIlh afaînuet dq’uinen toovuast iloens
OA3 décrire le modèle général de l’efficacité d’une équipe ; efamçopnlosy :é ds asnosi eln’at mméoliboirliastéios ne ta pua rqtuicoitpidenietn à elt’i nenno vaaptpiolinq.u aCnhte zl’ innonuosv,a otino nle d fea irt udpet udreeu »x,
OA4 décrire les éléments qui entrent dans la conception d’une équipe ; expose Raymond Leduc, directeur en chef de l’usine de Bromont.
OA5 comparer les deux modèles de l’évolution d’un groupe de travail ; danEsn l ev idsiéttaonutr l’du’usinn ec,o orrni dcorro iusne gefrfoeuctpiev edm’eemnt-
OA6 expliquer les facteurs qui déterminent la dynamique d’une équipe, ployés en discussion active. Ils sont en plein
notamment les normes, le statut, les rôles et la cohésion ; processus d’amélioration au quotidien. « C’est
OA7 comparer les divers objectifs de construction d’équipe ; ucanp pturroec etossuutes sd lee sg beostnionne sd iedsé ecso msupr éltee npclaens.c hOenr
OA8 identifier les obstacles à l’efficacité des équipes ; eCth oanq ulees eimmpplloaynét ed lies ppoluses rda’upnid ecmaretonnt pjaoussnieb leet.
OA9 décrire les caractéristiques d’une équipe de travail autonome et les défis d’un carton bleu sur lesquels il note les situa-
qu’elle doit relever ; tions problématiques ou irritantes. Le len-
OA10distinguer les équipes virtuelles des équipes traditionnelles. dcoermreacinti,f sl »e, egxrpoluiqpue e elen ddiriseccutetue r eetn acphpeof.rte les
partie 3 rivnaenttDiéooeevnspas ute iotio snni lmtes é pdttréléaè brsnué tpaté rldeiasest é i2ceq0hsu1e eà1zs ,B dporelnoustm s c mdolienêe m8nt.0t eCs0 .e éa«rtmt éCa éoibnlmrieoesm--e dRBiraroyemmcootnnetd ud Lerep duduisce ,2 d0li’0rue3cstienure e,n jceh enf dee sl’uusiinse pdeas un
pilote de F-1. Je suis le chef d’écurie, les gens sur le plancher sont les pilotes, ce sont eux
Les groupes dans les organisations qui gèrent l’équipement et qui peuvent améliorer la production. »
Parallèlement à ces innovations quotidiennes, issues du plancher de l’usine, l’équipe
CHAPITRE 8 La dynamique des groupes de direction se rassemble en début d’année, durant une semaine complète, pour éta-
CHAPITRE 9 La prise de décision et la créativité blir la liste d’une quinzaine d’objectifs qu’il faudra réaliser dans les 12 prochains mois.
CHAPITRE 10La communication dans les organisations « C’est l’innovation de rupture. On fixe nos priorités et on aligne toutes nos équipes, nos
CHAPITRE 11Le pouvoir, l’influence et la politique clients et même la direction d’IBM pour leur expliquer où on s’en va. C’est fondamen-
dans les organisations tal », soulève M. Leduc.
CHAPITRE 12Le conflit, la collaboration et la négociation « Tous ces changements exigent la mobilisation de tous nos employés autour de l’in-
au travail novation et c’est pourquoi on veut qu’ils s’impliquent. Le développement d’une personne
CHAPITRE 13Le leadership evsat dpélvuesl oimpppeorr tuann tm qeuilel elue rd pévroeldoupipt »e,m inensits dte’u Rna pyrmoodnudit ,L peadrucce. qu’une personne épanouie
C’est pourquoi, à l’usine de Bromont, on a mis sur pied le programme 3 par 10. On
suggère fortement aux employés de changer au moins trois fois de poste en 10 ans, pour
qu’ils développent leurs compétences, qu’ils app ortent du sang neuf aux équipes et qu’ils
se dépassent comme individus. Un programme qui produit visiblement de bons résultats.
Source :Jean-Philippe Décarie,La Presse Affaires, 3 décembre 2011.
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