Berufliche Sozialisation von Bankkaufleuten: Eine berufs- und eignungspsychologische Studie

225 Pages·2008·1.311 MB·German

by  Ute Grabowski (auth.)

Ute Grabowski
Berufliche Sozialisation von Bankkaufleuten
VS RESEARCH
Ute Grabowski
Berufliche
Sozialisation von
Bankkaufleuten
Eine berufs- und
eignungspsychologische Studie
VS RESEARCH
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1.Auflage 2008
Alle Rechte vorbehalten
© VS Verlag für Sozialwissenschaften | GWV Fachverlage GmbH,Wiesbaden 2008
Lektorat:Christina M.Brian /Dr.Tatjana Rollnik-Manke
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Umschlaggestaltung:KünkelLopka Medienentwicklung,Heidelberg
Gedruckt auf säurefreiem und chlorfrei gebleichtem Papier
Printed in Germany
ISBN 978-3-8350-6086-9
Vorwort
Die wirtschaftlichen Ziele eines Unternehmens folgen den Gesetzen der Öko-
nomie, wobei der Mensch als Produktionsfaktor in die Reihe der übrigen Ein-
satzfaktoren eingeordnet wird. Immer frei nach dem ökonomischen Grund-
prinzip: Minimierung der Kosten und Maximierung des Gewinns. Oberstes Ziel
ist neben der Steigerung der menschlichen Arbeitsleistung, die Nutzung der
Kreativität und der Erfahrung der Mitarbeiter zur Aufgabenerledigung.
Zu den „modernen“ Steuerungs- und Motivationsinstrumenten in der be-
trieblichen Praxis zählen die sogenannten Zielvereinbarungen. Sie dienen so-
wohl der Produktions- und Verkaufsvorgabe als auch der Leistungsmotivation,
denn mit dem Erreichen des gesteckten Zieles ist in der Regel eine konkrete
monetäre Belohnung verbunden.
Im Rahmen turnusmäßiger Personalbeurteilungen verschaffen sich Vorge-
setzte und Personalabteilung ein Bild der einzelnen Mitarbeiter und einen
Überblick über die Struktur bzw. Verteilung aller Mitarbeiterprofile. Vorrangig
werden im Rahmen von Personalbeurteilungen die Qualifikationen, die Lei-
stungen und das Verhalten der Mitarbeiter eingeschätzt. Die Beurteilenden ori-
entieren sich dabei meist an einem einheitlichen und standardisierten Vordruck
und einem obligatorischen Beurteilungsleitfaden.
Jeder Personalentwicklungsmaßnahme liegt eine Norm zugrunde, wie der
Mitarbeiter sein sollte und über welche Vorstellungen und Verhaltensweisen er
grundlegend verfügen sollte. Wenn ein Unternehmen sich die Persönlichkeits-
entwicklung des eigenen Personals zum Ziel setzt, verfolgt es damit keines-
wegs die freie Persönlichkeitsentfaltung des Individuums, sondern Persönlich-
keitsprägung in Richtung einer vorab definierten Berufsrolle.
Die Berufsrolle und die Berufliche Sozialisation tragen wesentlich zur Per-
sönlichkeitsentwicklung des Mitarbeiters bei. Die Persönlichkeit des Mitarbei-
ters wiederum prägt seine Leistungsbereitschaft und somit auch die Qualität
der Leistungserstellung und die Wettbewerbsfähigkeit der gesamten Organisa-
tion. Die Initiative zur Persönlichkeitsentwicklung kann aber nur vom Individu-
um selbst ausgehen, d.h. von Seiten der Personalentwicklung können lediglich
Hilfestellungen angeboten und für ein geeignetes Entwicklungsumfeld gesorgt
werden. Lehr- und Lernmethoden, bei denen das selbständige und verantwor-
tungsbewusste Handeln im Mittelpunkt steht, bieten sich folglich an. Erfah-
rungslernen oder anders ausgedrückt, die Fähigkeit „aus dem Leben zu
lernen“, ist ein wichtiger Schritt zur individuellen Persönlichkeitsentwicklung.
Dieses Buch ermöglicht dem Leser einen „ungeschminkten“ Einblick in die
„echten“ Gefühle und „realen“ Gedanken von Bankkaufleuten. Es beantwortet
die Frage: Was machen Berufe aus Menschen?
Ute Grabowski
Inhaltsverzeichnis
Vorwort ..............................................................................................5
Inhaltsverzeichnis............................................................................................7
Abbildungsverzeichnis.....................................................................................9
Abkürzungsverzeichnis..................................................................................11
1 Einführung..............................................................................13
1.1 Auswahl des exemplarischen Untersuchungsfeldes......................14
1.2 Aufbau der Arbeit............................................................................17
2 Kombination qualitativer und quantitativer
Erhebungsmethoden..............................................................19
2.1 Kombinationsmodelle.....................................................................21
2.2 Methodische Triangulation..............................................................23
2.3 Vorteile der Methodenkombination.................................................25
2.4 Qualitative Interviews......................................................................26
2.4.1 Experteninterviews..............................................................27
2.4.2 Narratives Interview............................................................28
2.4.3 Gruppendiskussion.............................................................29
2.5 Multidimensionale Persönlichkeitstests..........................................30
2.5.1 Der 16-Persönlichkeits-Faktoren-Test (16PF) ...................34
2.5.2 NEO-Fünf-Faktoren-Inventar (NEO-FFI)............................52
2.5.3 Eigenschaft-Situation-Verhalten-Test (ESV16)...................55
2.5.4 Predictive Index (PI)............................................................59
2.5.5 Explorix...............................................................................62
2.5.6 Leistungsmotivationsinventar (LMI)....................................66
2.5.7 Kritische Anmerkungen.......................................................70
3 Quantitative empirische Ergebnisse....................................73
3.1 Ergebnisse des ESV16...................................................................78
3.1.1 Auszubildende....................................................................78
3.1.2 Berufsinhaber......................................................................94
3.2 Ergebnisse der Gruppendiskussionen............................................99
3.2.1 Idealbild (ESV16) aus Expertensicht................................100
8 Inhaltsverzeichnis
3.2.2 Idealbild (EXPLORIX) aus Expertensicht..........................108
3.2.3 Idealbild (Predictive Index) aus Expertensicht..................109
3.3 Ergebnisse des EXPLORIX..........................................................116
3.3.1 Auszubildende (erste Stichprobe) ....................................117
3.3.2 Auszubildende (zweite Stichprobe)...................................119
3.3.3 Berufsinhaber....................................................................121
3.4 Zusammenfassung.......................................................................128
4 Qualitative empirische Ergebnisse.....................................131
4.1 Kundenberater 1...........................................................................135
4.2 Kundenberater 2...........................................................................138
4.3 Kundenberater 3...........................................................................140
4.4 Kundenberater 4...........................................................................142
4.5 Kundenberater 5...........................................................................144
4.6 Kundenberater 6...........................................................................147
4.7 Kundenberater 7...........................................................................149
4.8 Sachbearbeiter 1..........................................................................151
4.9 Sachbearbeiter 2..........................................................................153
4.10 Sachbearbeiter 3..........................................................................155
4.11 Sachbearbeiter 4..........................................................................157
4.12 Sachbearbeiter 5..........................................................................159
4.13 Zusammenfassung.......................................................................161
5 Ergebnisse und Ausblick.....................................................167
5.1 Zusammenhang zwischen Persönlichkeit bzw. Persönlich-
keitsmerkmalen und Berufswahl bzw. Berufsprofil.......................167
5.2 Berufliche Sozialisation bzw. Schablonisierung............................168
5.3 Idealisierte Anforderungen an Berufsinhaber...............................169
5.4 Schlussbetrachtung......................................................................169
Anhang.......................................................................................173
Literaturverzeichnis..................................................................227
Abbildungsverzeichnis
Abb. 1 Unternehmen suchen Persönlichkeiten
(Beispiel einer Stellenanzeige).......................................................13
Abb. 2 Aufbau des Buches.........................................................................17
Abb. 3 Qualitative versus quantitative Forschungsmethoden....................20
Abb. 4 Möglichkeiten der Integration qualitativer und quantitativer
Analyse ..........................................................................................22
Abb. 5 Gemeinsames Ablaufmodell für qualitative und quantitative
Forschung.......................................................................................25
Abb. 6 Ablaufmodell des narrativen Interviews..........................................29
Abb. 7 Übersicht der Bezeichnungen der Primärdimensionen des 16PF..36
Abb. 8 Beschreibung der 16 Primärdimensionen des 16PF......................43
Abb. 9 Korrelationsmatrix der 16 Primärdimensionen................................43
Abb. 10 Gewichtungsschema zur Berechnung der Sekundärfaktoren
(16PF) ............................................................................................45
Abb. 11 Beschreibung der 5 Sekundärfaktoren des 16PF...........................51
Abb. 12 Bipolare Primär- und Sekundärfaktoren des ESV16 und die
Bezeihungen im 16PF....................................................................56
Abb. 13 Gewichtungsschema zur Berechnung der Sekundärfaktoren
(ESV16)..........................................................................................57
Abb. 14 Korrelationen zwischen den ESV16-Faktoren und den
16PF-Faktoren................................................................................58
Abb. 15 Eigenschaftenliste (Predictive Index)..............................................60
Abb. 16 Kurzbeschreibung der sechs Persönlichkeitstypen nach Holland..63
Abb. 17 Item-Beispiele aus den vier quantitativ auswertbaren
Testabschnitten des EXPLORIX.....................................................64
Abb. 18 Berufsmöglichkeiten für den Holland-Code „CES“.........................65
Abb. 19 Beschreibung der 17 Dimensionen des Leistungsmotivations-
inventars (LMI)................................................................................68
Abb. 20 Korrelationen zwischen den LMI- und den NEO-FFI-Dimensionen69
Abb. 21 Anwendung verschiedener Auswahlverfahren für Führungs-
kräfte im europäischen Vergleich...................................................70
Abb. 22 Die drei Quellen diagnostischer Information...................................71
Abb. 23 Demographische Daten und Zusatzfragen - Teil 1 - ......................80
Abb. 24 Demographische Daten und Zusatzfragen - Teil 2 -.......................81
10 Inhaltsverzeichnis
Abb. 25 Matrix der Korrelationen innerhalb der Fragen 1 bis 10 des
Fragebogens...................................................................................83
Abb. 26 Das Persönlichkeitsprofil der Bank-Auszubildenden
(Primärdimensionen) - bezogen auf Eigenschaften, Situationen
und Verhaltensweisen ...................................................................84
Abb. 27 Matrix der Korrelationen zwischen Primärfaktoren und
demographischen Angaben............................................................85
Abb. 28 Das Persönlichkeitsprofil der Bank-Auszubildenden
(Sekundärfaktoren) - bezogen auf Eigenschaften, Situationen und
Verhaltensweisen ..........................................................................91
Abb. 29 Matrix der Korrelationen zwischen Sekundärfaktoren und
demographischen Angaben............................................................92
Abb. 30 Gegenüberstellung der Persönlichkeitsprofile zweier Kunden-
berater............................................................................................95
Abb. 31 Gegenüberstellung der Persönlichkeitsprofile zweier Sach-
bearbeiter........................................................................................97
Abb. 32 Sekundärfaktoren der gegenübergestellten Sachbearbeiter..........98
Abb. 33 Das „ideale“ Persönlichkeitsprofil aus Sicht von Experten
- bezogen auf Eigenschaften .......................................................101
Abb. 34 Das „ideale“ Persönlichkeitsprofil aus Sicht von Experten
- bezogen auf Situationen ............................................................102
Abb. 35 Das „ideale“ Persönlichkeitsprofil aus Sicht von Experten
- bezogen auf Verhaltensweisen..................................................103
Abb. 36 Das „ideale“ Persönlichkeitsprofil aus Sicht von Experten
- bezogen auf Eigenschaften, Situationen und Verhaltensweisen104
Abb. 37 Das „ideale“ Persönlichkeitsprofil aus Sicht von Experten...........107
Abb. 38 Ergebnisse der ersten EXPLORIX-Stichprobe.............................117
Abb. 39 Ergebnisse der zweiten EXPLORIX-Stichprobe...........................119
Abb. 40 Holland-Codes der 12 Berufsinhaber...........................................121
Abb. 41 Vergleich der Persönlichkeitsprofile der sieben interviewten
Kundenberater mit dem Idealbild des Kundenberaters (ESV16)..122
Abb. 42 Vergleich der Persönlichkeitsprofile der fünf interviewten
Sachbearbeiter mit dem Idealbild des Sachbearbeiters (ESV16).123
Abb. 43 Vergleich zweier Persönlichkeitsprofile (zufriedene und erfolg-
reiche Kundenberater) mit dem Idealbild des Kundenberaters
(ESV16)........................................................................................126
Abb. 44 Holland-Codes der 12 Berufsinhaber...........................................164
Abkürzungsverzeichnis
16PF 16 Persönlichkeits-Faktoren-Test
16PF-R 16 Persönlichkeits-Faktoren-Test, revidierte Fassung
Abb. Abbildung
BIBB Bundesinstitut für Berufsbildung
d.h. das heißt
ebd. ebenda, ebendort
ESV16 Eigenschaft-Situation-Verhalten-Test
f. folgende
ff. fortfolgende
H. Heft
Hrsg. Herausgeber
IAB Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der BA
i.d.R. in der Regel
i.S. im Sinne
Jh. Jahrhundert
Jg. Jahrgang
Kap. Kapitel
KB Kundenberater
LMI Leisutngsmotivationsinventar
n Stickprobenumfang
MAH Mindestanforderungen an das Betreiben von Handelsge-
schäften der Kreditinstitute
NEO-FFI NEO-Fünf-Faktoren-Inventar
PE Personalentwicklung
PI Predictive Index
r Korrelationskoeffizient
s. siehe
S. Seite/Seiten
SB Sachbearbeiter
u.a. und andere
vgl. vergleiche
vs. versus
z.B. zum Beispiel