Table Of ContentProf. Dr. H. Bö h r s
Bereichsorganisation
nach dem Personalbedarf
Organisiert wird überaU fast nur
empirisch. Wenn man auf diese Weise
stets mit Sicherheit zu guten Ergeb
nissen käme, könnte man sich damit
abfinden. Es gibt jedoch viele An
zeichen dafür, daß auch das Organi
sieren erst zu optimalen Ergebnissen
führen kann, wenn dabei Methoden
angewendet werden, die auf exakter
Forschung beruhen und auch an
nähernd sichere Berechnungen er
lauben.
In seiner Schrift von 1963 "Organi
sation des Industriebetriebes" hatte
Prof. Dr. H. Böhrs vorgeschlagen,
die Bereichsgliederung des Betriebes
vor allem vom Personalbedarf für
die einzelnen Funktionen her zu be
stimmen, die für die Erfüllung der
Betriebszwecke erforderlich sind.
Er hatte dazu ein System von rund
50 direkten und indirekten Funktio
nen vorgelegt, das vollständig und
unabhängig von der Branche, vom
Stand der Technologie und der Be
triebsgröße sein sollte. Dieses Funk
tionssystem konnte inzwischen in
sieben Industriebetrieben für die
Durchführung von Organisations
analysen bezüglich des funktionalen
Personalbedarfs und der Struktur
der Leitungsbereiche aller Stufen er
probt werden. Die dabei gewonnenen
Erfahrungen und Personalbedarfs
zahlen der einzelnen Funktionen ha
ben zu der vorliegenden weitgehen
den Neubearbeitung seiner Schrift
von 1963 geführt. Der Titel des
Buches wurde entsprechend der In
haltskonzentration auf die Bereichs
organisation mit Hilfe von quantita
tiven Personalbedarfsanalysen neu
gefaßt.
Springer Fachmedien
Wiesbaden GmbH
Böhrs
Bereidlsorganisation nach dem Personalbedarf
Prof. Dr. H. Böhrs
Bereichsorganisation
nach dem Personalbedarf
Mit Beispielen
analytischer Personalbedarfsermittlung
in Industriebetrieben
Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH
ISBN 978-3-409-31117-5 ISBN 978-3-322-83914-5 (eBook)
DOI 10.1007/978-3-322-83914-5
Vorwort
In meiner Schrüt von 1963 "Organisation des Industriebetriebes" hatte ich
vorgeschlagen, die Bereichsgliederung des Betriebes vor allem vom Personal
bedarf für die einzelnen Funktionen her zu bestimmen, die für die Erfüllung
der Betriebszwecke erforderlich sind. Ich hatte dazu ein System von rund
50 direkten und indirekten Funktionen vorgelegt, das vollständig und unab
hängig von der Branche, vom Stand der Technologie und der Betriebsgröße
sein sollte. Dieses Funktionensystem konnte inzwischen in sieben Industrie
betrieben für die Durchführung von Organisationsanalysen bezüglich des
funktionalen Personalbedarfs und der Struktur der Leitungsbereiche aller
Stufen erprobt werden. Die dabei gewonnenen Erfahrungen und Personal
bedarfszahlen der einzelnen Funktionen haben zu der vorliegenden weit
gehenden Neubearbeitung meiner Schrift von 1963 geführt. Den Titel des
Buches habe ich entsprechend der Inhaltskonzentration auf die Bereichsorga
nisation mit Hilfe von quantitativen Personalbedarfsanalysen neu gefaßt.
Allen Freunden vom Fach und meinen früheren Mitarbeitern danke ich für
die Anregungen, die ich durch die Begegnung oder die Zusammenarbeit mit
ihnen für dieses Buch erhalten habe. Besonderen Dank bleibe ich schuldig
dem Vorgänger und Begründer meines letzten Lehrstuhls an der Technischen
Universität Hannover, dem 1973 verstorbenen Prof. Dr. Ing. Karl-Wilhelm
Hennig, dessen 1934 erstmals erschienene "Organisationslehre" die betriebs
wirtschaftlich-wissenschaftliche Behandlung der Organisationsfragen ent
scheidend in Gang bringen half und in 5 Auflagen Generationen von Studen
ten und zahlreichen Praktikern organisatorische Grundlagen vermittelt hat.
Dankbar denke ich auch an meine Mitarbeit im Institut für Betriebswirt
schaft an der Hochschule für Wirtschafts- und Sozialwissenschaften St. Gal
len zurück, wo das Thema "Organisation" durch seinen Gründer und Leiter,
Prof. Dr. Hans Ulrich, eine Stätte intensiver wissenschaftlicher Pflege und
praktischer Anwendung gefunden hat. Mit Dipl.-Ing. Ludwig Rehm, Lehr
beauftragtem an der Hochschule St. Gallen für Arbeitswissenschaft, bin ich
seit langem durch häufige Diskussionen über organisatorische Fragen, bei
denen er sich durch Erfahrung und theoretisches Denken gleichermaßen aus
zeichnete, freundschaftlich verbunden.
Mein besonderer Dank für die jetzt vorliegende Fassung meiner Schrift gilt
meinem früheren Mitarbeiter, Dr. rer. pol. Dipl.-Kfm. Klaus Bünstorf, der
die funktionale Organisationsanalyse in den Betrieben im einzelnen metho
disch entwickelt und erprobt hat und durch seine Dissertation wichtige Bau-
steine zu dieser Schrift beigesteuert hat. Meinem früheren Mitarbeiter
Dipl.-Ing. Dr. rer. pol. Herbert Anschütz danke ich für Hinweise auf den Ein
fluß der Mitbestimmung der Arbeitnehmer auf die Leitung. Frau Dr. Erika
Reiss, irühere Hörerin von Prof. Dr. phil. Dr. med. Willy Hellpach, bin ich
für Hilfe bei der Abfassung der Ausführungen über die Gruppenfabrikation
nach dem Buch von Lang-Hellpach dankbar. Schließlich möchte ich auch den
Firmen danken, die mir bereitwillig Unterlagen über ihre Betriebs
organisation zur Verfügung gestellt haben.
Hermann Böhrs
Inhaltsverzeichnis
Seite
Vorwort
1. Das System der Funktionen eines Industriebetriebes 11
1.1. Abgrenzung des Organisationsbegriffes gegen die Begriffe
Unternehmen und Betrieb . . . . . . . . . . 11
1.2. Die direkten Funktionen des Industriebetriebes 15
1.3. Erläuterung der direkten Funktionen . . . . . 21
1.4. Umwege bei Erfüllung der direkten Funktionen durch
verschiedene Zweckarten des Denkens . . . . . 28
1.5. Die indirekten Funktionen des Industriebetriebes 35
1.6. Die Leistungsfunktionen 37
1.7. Die unternehmerischen Funktionen 41
1.8. Zum Einfluß des Betriebsrates und der Mitbestimmung der
Arbeitnehmer im Aufsichtsrat auf die Erfüllung der Leitungs-
und unternehmerischen Funktionen . . . . . . . . . . . . . 43
2. Erstellung von funktionalen Organisationsanalysen 49
2.1. Zweck der funktionalen Organisationsanalyse . 49
2.2. Die Interviewmethode zur Ermittlung der funktionalen Arbeits-
belastungen der Mitarbeiter und Leiter . . . . . . . . . . . 50
2.3. Das Funktionen- und Strukturdiagramm des Betriebes als
wesentliches Ergebnis der funktionalen Organisationsanalyse . 60
2.4. Berechnung des Zentralisationsgrades und des Koeffizienten der
funktionalen Arbeitsteilung . . . . . . . . . . . . . . . . . 65
3. Der organisatorische Betriebsvergleich auf der Grundlage
funktionaler Organisationsanalysen . . . . . . . 69
3.1. Die Arbeitsbelastung der einzelnen Funktionen 69
3.2. Die Anzahl verschiedener Funktionen je Mi.tarbeiter 69
3.3. Die Anzahl Personen je Leitungsbereich 1. Stufe und 2. Stufe . 73
Seite
3.4. Die Mitarbeit der Leiter an den ausführenden Funktionen 78
3.5. Zur besonderen Bedeutung der Leiter 2. Stufe . . . . . 87
3.6. Der Informationsgrad in den Mittel- und Großbetrieben 88
4. Der Funktionsbegriff in der bisherigen Organisationslehre 91
4.1. F. W. Taylor (1912) . 91
4.2. Henri Fayol (1916) . 92
4.3. W. le Coutre (1930) . 93
4.4. K. W. Hennig (1934) 94
4.5. F. Nordsieck (1934) . 96
4.6. Die Funktionsdiagramme nach Hijmans und Nordsieck 98
4.7. W. Schramm (1936) 103
4.8. W. Riester (1936) . 106
4.9. H. Böhrs (1943) 106
4.10. H. Ulrich (1949) 108
4.11. K. Sefanic-Allmayer (1950) . 109
4.12. 0. Schnutenhaus (1951) . 110
4.13. H. Linhardt (1954) 113
4.14. H. Acker (1956) 114
4.15. A. Meier (1957) 115
4.16. E. Schmalenbach (1959 bzw. 1941) 116
4.17. Menzi und Nauer (1972) . . . . 118
5. Ursachen und Wirkungen der Arbeitsteilung 121
5.1. Arten und Ursachen der Arbeitsteilung . 121
5.2. Die wachsenden Büros als bedeutender Grund für den Struktur-
wandel der menschlichen Arbeit . . . . . . . . . . 129
5.3. Die Wirkungen der Arbeitsteilung auf den Menschen . . . . 137
5.3.1. Die Wirkungen der Berufsbildung auf den Menschen . 137
5.3.2. Die Wirkungen der Berufsspaltung auf den Menschen 138
Seite
5.3.3. Die Wirkungen der Produktionsteilung auf den Menschen 140
5.3.4. Die Wirkungen der Arbeitszerlegung auf den Menschen . 142
5.3.5. Die Wirkungen der Arbeitsverschiebung auf den Menschen 148
5.4. Arbeitsteilung und gegebene Verteilung menschlicher
Arbeitseignung . . . . . . . . . . . . . . . . . . 150
5.5. Die Bestrebungen um Erweiterung der Arbeitsaufgabe
des einzelnen . . . . . . . . . . . . . . . . 157
6. Grundsätzliches zur Verteilung der Funktionen auf die
Leitungsbereiche . . . . . . . . . . . . . . . . . 161
6.1. Grundsätzliche Forderungen zur·F unktionenverteilung 161
6.2. Die Anforderungen der Funktionen an den Menschen . 162
6.3. Die typischen Fälle der Unterstellung von Mitarbeitern 167
6.4. Zum Fluß der Informationen 169
6.5. Instanzen und Kompetenzen 171
6.6. Zentralisation oder Dezentralisation der Funktionen 172
6.7. Zur Bildung von Leitungsbereichen 1. Stufe . . . 176
6.8. Zur Bildung von Leitungsbereichen höherer Stufe 179
6.9. Der Begriff "Stabsabteilung" . . . . 179
6.10. Die Begriffe Assistent, Gruppe, Stelle 183
6.11. Die informellen sozialen Beziehungen innerhalb des Betriebes 185
7. Das Vorgehen bei der Funktionenverteilung . . . . . . . 191
7.1. Neun Fragen zur Verteilung der Funktionen auf die
Leitungsbereiche . . . . . . . . . . . . . . . . 191
7.2. Die Ermittlung der Arbeitsbelastung der Funktionen 192
7.3. Die Verteilung der Funktionen mit großer Arbeitsbelastung
für je mehrere Leitungsbereiche 1. Stufe . . . . . . . . . . . 194
7.4. Die Verteilung der Funktionen mit großer Arbeitsbelastung
für je einen Leitungsbereich 1. Stufe . . . . . . . . . . . . 203
7.5. Die Verteilung der Funktionen mit geringer Arbeitsbelastung 204
7.6. Die Zusammenfassung von Leitungsbereichen 1. Stufe zu
Leitungsbereichen 2. Stufe . . . . . . . . . . 206
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