Table Of ContentAnálisis de la cultura organizacional empresarial y su mediación
en las acciones formativas
Presentada por D. Carmelo Molina Tejada
Dirigida por Dr. D. Eloy López Meneses
Dra. Dña. María José del Pino Espejo
Sevilla, Junio 2014
Análisis de la cultura organizacional empresarial y su mediación en las
acciones formativas
Para aspirar al grado de Doctor por la Universidad Pablo de Olavide
D. Carmelo Molina Tejada
Vº Bº de los directores:
Dr. D. Eloy López Meneses. Dra. Dña. María José del Pino Espejo
Profesor Titular Profesora Contratada Doctora
Universidad Pablo de Olavide UPO Universidad Pablo de Olavide UPO
Departamento de Educación Departamento de Sociología
y Psicología Social
Sevilla, Julio 2014
ÍNDICE GLOBAL
ÍNDICE GENERAL II
AGRADECIMIENTOS V
RESUMEN VII
ABSTRACT XIII
ANEXOS XIX
ÍNDICE DE TABLAS XXI
ÍNDICE DE ESQUEMAS XXVII
ÍNDICE DE FIGURAS XXIX
ÍNDICE DE GRÁFICAS XXXIII
Índice
Capítulo I. Planteamiento del Estudio.
1.1. Justificación del estudio. 1
1.2. Objetivos de la investigación 3
1.3. Estructura de la tesis doctoral. 7
Capítulo II. Marco teórico del estudio.
2.1. Concepto de Cultura Organizacional.
2.1.1. Concepto de Cultura. 9
2.1.2. La Cultura Organizacional y sus dimensiones. 13
2.1.3. Factores de la Cultura Organizacional. 21
2.2. Compromiso Organizacional.
2.2.1. Aproximación conceptual de Compromiso Organizacional. 25
2.2.2. El Compromiso Organizacional y sus componentes. 29
2.3. Cultura Organizacional, Formación e Innovación en la empresa.
2.3.1. La formación en la empresa. 35
2.3.2. Cultura Organizacional, Formación e Innovación empresarial. 41
2. 3.2.1. La empresa Nacional Correos y Telégrafos de España. 45
2.3.3. Propuesta del constructo teórico: “Relaciones entre Cultura y 51
Compromiso Organizacional con las acciones formativas”.
Página II
Índice
Capítulo III. Diseño metodológico de la investigación.
3.1. Diseño de la investigación. 55
3.1.1. Enfoque metodológico de la investigación. 55
3.1.2. Contexto, población y muestra. 63
3.1.3. Instrumentos y procedimientos para la recogida de la información. 73
3.1.3.1. Diseño y elaboración del instrumento de recogida de 75
información: “CULTUCOR”.
3.1.3.2. Constructo teórico: “Relaciones entre Cultura y Compromiso 95
Organizacional con las acciones formativas”.
3.1.3.2.1. Visión general de los modelos de ecuaciones 99
estructurales (MEE).
3.1.3.2.2. Introducción a la Técnica PLS. 104
3.1.3.3. Diseño de las entrevistas a informantes clave de la empresa 115
pública.
3.1.4. Fases en el desarrollo de la investigación. 139
Capítulo IV. Análisis y discusión de los resultados.
4.1. Introducción al análisis de los resultados. 143
4.2. Análisis de las pruebas psicométricas: Validez y fiabilidad del 145
instrumento: “CULTUCOR”.
4.3. Resultados del instrumento “CULTUCOR”. 159
4.4. Resultados de la evaluación del modelo de medida. 183
4 .4.1. Análisis y depuración de los constructos. 183
4 .4.2. Evaluación del modelo estructural. 189
4 .4.3. Discusión del constructo y resultados obtenidos. 205
4.5. Resultados de las entrevistas a informantes claves sobre las dos 209
acciones formativas: Prevención de Riesgos Laborales (PRL) y
Sistema de Gestión Integral de Envíos (SGIE).
4.6. Triangulación de datos. 217
Página III
Índice
Capítulo V. Conclusiones, limitaciones y líneas futuras.
5.1. Conclusiones del trabajo de investigación. 221
5.2. Limitaciones del estudio. 239
5.3. Prospectiva y líneas futuras de la investigación. 241
Referencias bibliográficas. 243
Edublog de la tesis doctoral: 269
http://cultucor3000.blogspot.com.es/
Partes del DVD. 271
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AGRADECIMIENTOS
Todo lo que soy en la vida, se lo debo a mi familia: mis padres que me educaron
con su ejemplo, mis hermanos mi referencia moral, mi esposa con su amor y
comprensión, mi hijo con su ternura, mis amigos con sus sentimientos y amistad... No
hubiera podido escribir este manuscrito científico y de investigación si no hubiera
tenido tanta ayuda y cariño de estas personas, a todos ellos mi eterna gratitud.
Mis primeros agradecimientos van dirigidos a mis directores de tesis la
Dra. Mª José del Pino y el Dr. Eloy López no sólo por la formación recibida, sino
también por sus palabras de ánimo, por su ejemplo de trabajo y dedicación para
guiarme en los senderos de la investigación.
Especialmente, quiero expresar mi más sincero agradecimiento a mi compañero
de estudios y amigo Dr. Rafael Triguero, por orientarme con su sabiduría en el noble
arte de la enseñanza en ámbitos económicos. Gracias por sus sugerencias,
conocimientos y estar siempre a mi lado.
También, al Dr. Antonio Aranda, que siempre estuvo dispuesto para brindar sus
valiosos consejos y experiencias. De igual manera al Dr. Francisco Montes por su
generosidad y motivación.
A la Dra. Laybet Colmenares de la prestigiosa Universidad de Carabobo de
Venezuela, por su asesoramiento en los estudios estadísticos y su dilatada experiencia
investigadora que fue de gran ayuda para el perfeccionamiento de este proyecto de vida.
Por último, la cristalización de este trabajo tampoco hubiera sido posible sin la
ayuda brindada por los expertos que con espíritu altruista de colaboración e innovación,
se han prestado a validar el instrumento didáctico CULTUCOR, aportando un valioso
enriquecimiento a la investigación.
Quisiera terminar trayendo a colación las palabras que mi padre siempre nos
transmitía desde pequeños:
“La constancia y la perseverancia es lo que nos va a llevar a cumplir
nuestros propósitos”.
Muchas gracias de todo corazón.
RESUMEN.
La Cultura de una Organización es fundamental para la promoción del compromiso de
sus miembros, asumiéndose también como un importante mecanismo de control que orienta
los comportamientos de los funcionarios y puede resumirse sus funciones considerándola
como un «instrumento de eficacia y eficiencia» (Tavares, 2004).
Asimismo, existen diferentes estudios que revelan la importancia de ésta como factor
clave para la eficacia de la organización y el proceso de cambio (Barney, 1986; Denison &
Mishra, 1995, Lorenzo 1998; Yousef & Darwish, 2000; Zabid et al., 2003) y como eje
vertebrador del crecimiento sostenido y de ventaja competitiva (Barney, 1991).
La presente investigación se justifica por la escasez de estudios de investigación
relevantes en relación con la Cultura Organizacional y el Compromiso Organizacional
asociado con su mediación en las acciones formativas. En este sentido, este factor ha sido
estudiado con más profundidad por medio de su vinculación con el turnover y el absentismo
(Allen & Meyer, 1996; Meyer & Herscovitch, 2001), la performance en el trabajo (Meyer &
Herscovitch, 2001; Riketta, 2002) y las obligaciones del empleado (Meyer &
Herscovitch, 2001), indicando su importancia para el desarrollo de una ventaja competitiva
sostenible.
Estimamos que la importancia y la relevancia de la presente investigación reside en
estudiar el nivel de Compromiso Organizacional de los empleados de una empresa pública
como elemento integrador del tejido cultural organizacional, junto con los factores culturales
del Colectivismo / Individualismo (C/I) y la Distancia Jerárquica (DJ) como ejes
vertebradores y facilitadores del éxito de acciones formativas y de innovación empresarial.
Referente al organigrama funcional de la tesis doctoral, éste sigue el establecido por
los estudios contemporáneos en los que el planteamiento del estudio precede al marco teórico
de la investigación. En este sentido, el manuscrito de investigación se encuentra constituido
por cinco capítulos y un apartado correspondiente a los anexos y partes del DVD.
En el primer capítulo se describe la justificación, objetivos y estructura global del
trabajo de investigación. Entre los objetivos de la misma, destacan:
Analizar el grado de compromiso de los empleados de una empresa pública de ámbito
nacional.
Investigar en la Cultura Organizacional de la empresa las dimensiones culturales del
Colectivismo y Distancia Jerárquica como factores que moderan/median en el
compromiso de los empleados y su incidencia en el éxito de acciones formativas.
Resumen.
En su capítulo segundo, se muestra la revisión de la literatura científica actual en
relación con el concepto de Cultura Organizacional, Compromiso y su incidencia en el tejido
formativo empresarial.
En el ecuador del estudio se describe el contexto metodológico de la investigación
resaltando su naturaleza mixta, sistémica e integradora y superando el monismo metodológico
y la polaridad cuantitativa/cualitativa, todo ello con el objeto de concurrir en la simbiosis
dialéctica de ambas perspectivas y en una estrategia de complementariedad y convergencia
del conocimiento y análisis integral del fenómeno objeto de estudio que, posteriormente, nos
permitirá proceder a la triangulación metodológica para una mayor riqueza comprensiva del
fenómeno estudiado.
A continuación, se describe el ámbito de la empresa pública del Grupo Correos, la
población y la muestra del estudio. Posteriormente, se abordan los instrumentos de recogida
de información, en concreto, para conocer el grado de compromiso con la organización y la
percepción sobre las dimensiones clave de la Cultura Organizacional (nivel de Individualismo
vs Colectivismo y Distancia al Poder) por parte del personal de la empresa. Para ello se
diseñó un cuestionario sobre la Cultura y el Compromiso Organizacional (CULTUCOR). Éste
fue validado por 15 expertos y para medir su fiabilidad se utilizó la prueba estadística de
Alpha de Cronbach (Cronbach’s Alpha) obteniéndose el resultado de 0,874.
El 22 de abril de 2014 la versión electrónica validada se envió por correo electrónico a
todos los empleados del Grupo de Correos de la provincia de Sevilla (zona 11) compuesta por
1.803 trabajadores y el 20 de mayo se acordó empezar la interpretación y análisis de la
información al alcanzar la muestra más de un centenar de cuestionarios.
Seguidamente se elabora un constructo teórico denominado: “relación entre el
compromiso y los resultados formativos”, que consiste en analizar la relación entre la Cultura
Organizativa y los diferentes tipos de compromiso y su interacción con las dos dimensiones
culturales aludidas anteriormente, llegándose a considerar con los datos obtenidos que existe
un fuerte papel mediador en el compromiso de las personas con su organización, avalado por
la fiabilidad y validez científica de la herramienta metodológica utilizada: el Modelo de
Ecuaciones Estructurales (MEE) operacionalizados por medio de la técnica estadística PLS
(Partial Least Squares), lo que nos permitió no solo valorar el modelo de medida, sino
también, el modelo estructural.
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Resumen.
Por último, en la presente investigación se elaboraron las entrevistas semiestructuradas
a informantes claves sobre dos acciones formativas estratégicas llevadas por la empresa de
carácter público: Prevención de Riesgos Laborales (PRL) y Sistema de Gestión Integral de
Envíos (SGIE), para analizar las percepciones de los sujetos sobre la eficacia de las acciones
formativas en relación con la cultura real. Posteriormente, con la utilización de la
triangulación metodológica, se constata que el personal carece del compromiso necesario para
el desarrollo de una saludable Cultura Organizativa; lo que repercute negativamente en las
acciones formativas de la empresa pública.
En el ocaso del estudio, capítulo cuarto y quinto, se describen de forma exhaustiva y
rigurosa los resultados, reflexiones y conclusiones obtenidos de la instrumentalización
aplicada, resaltando los siguientes aspectos:
De acuerdo con la literatura revisada, nuestro modelo ha obtenido una relación entre
factores culturales y compromiso que, lejos de ser simple y directa, se muestra compuesta por
múltiples factores (Richard 2000; Richard et al., 2004). La influencia que ejerce el entorno
próximo, como es la Cultura Organizativa, sobre la orientación de las diferentes prácticas de
recursos humanos (Gooderham et al., 2008) así como el impacto de ésta sobre la eficacia de
los grupos de trabajo (Martin et al., 2006; Richard et al., 2007) y sobre el rendimiento
organizacional y, más concretamente, en el éxito del proceso de formación. Los resultados
obtenidos avalan esta línea argumental, es decir, las hipótesis que relacionan directamente los
factores culturales con el nivel de compromiso y éste, con las prácticas de recursos humanos,
más concretamente con el proceso de formación.
En este sentido se corroboran en referencia con la dimensión “individualismo –
colectivismo” las hipótesis siguientes:
H1 “Un mayor nivel de colectivismo en la empresa se relacionará con un mayor
compromiso afectivo”. Hemos obtenido la fuerte correlación directa entre esta dimensión
cultural y este tipo de compromiso. Si las prácticas de recursos humanos van orientadas hacia
una mayor cultura colectivista y se alejan y castigan situaciones individualistas, las personas
se sentirían emocionalmente vinculadas a su empresa con los beneficios que representaría
para la organización en cuanto a alineación con los objetivos, iniciativa, creatividad
(Cropanzano & Mitchell, 2005), conductas extra rol (Yu & Chu, 2007), etc. Es importante
recordar que en esta organización que hemos analizado, una cultura colectivista afecta en un
49% al compromiso afectivo. Es difícil que pueda existir en esta empresa un fuerte
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