Table Of ContentRapport
d’étude
Accompagner les
salariés en fin de
carrière : compétences,
motivation, comment
vieillit-on au travail ?
Virginie Forment, Marion Guilloux, Béatrice Pardini
Sous la direction de Morad Ben Mezian
Octobre 2016
La Direction régionale d'Unifaf, l'Observatoire de la branche sanitaire et sociale à but non lucratif et
Défi métiers tenaient à remercier, d’une part, les représentants des 24 établissements franciliens qui
leur ont permis de rencontrer une soixantaine de salariés de la Branche exerçant dans les filières
éducative et sociale, de soin, de support et de services généraux, et, d’autre part, les 13
représentants de directions et les instances représentatives du personnel qui ont bien voulu
contribuer aux travaux.
2 Défi métiers, le carif-oref francilien www.defi-metiers.fr
PARTIE I - SPÉCIFICITÉ DES SALARIÉS AGÉS ...................................................................... 9
I - Effet cumulatif de l’âge et des conditions de travail ..................................................... 10
1. Du vieillissement « normal » à l’usure professionnelle ................................................................ 10
2. L’usure physique .......................................................................................................................... 11
3. L’usure psychologique ................................................................................................................. 12
II - Les seniors : une génération témoin de mutations ...................................................... 17
1. Evolution de la demande de soin et de la prise en charge des patients ...................................... 18
2. Changement organisationnel et évolution du cadre de travail ..................................................... 19
PARTIE II - LA CONSTRUCTION DES PARCOURS PROFESSIONNELS ............................. 27
I - Les effets de l’ancienneté ................................................................................................ 28
1. L’exposition prolongée renforce l’usure professionnelle .............................................................. 28
2. La reconversion : l’entrée récente protège de l’usure psychologique .......................................... 28
II - Effets différés du parcours professionnel ..................................................................... 31
1. Les évènements qui aggravent .................................................................................................... 31
2. Les évènements qui protègent ..................................................................................................... 32
III - Suite ou fin d’activité professionnelle après 50 ans ? ................................................ 37
1. L’engagement au travail : trois postures possibles ...................................................................... 37
2. Comment les seniors envisagent-ils la retraite ? ......................................................................... 39
PARTIE III - LE RÔLE DES REPRÉSENTATIONS ................................................................... 42
I - Senior en entreprise, une notion péjorative ................................................................... 43
1. La vision des seniors ................................................................................................................... 43
2. La vision des employeurs ............................................................................................................ 46
PARTIE IV - L’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIÉS EN FIN DE CARRIÈRE ..................... 52
I - Le type d’actions recensées ............................................................................................ 53
II - Le rôle des employeurs ................................................................................................... 55
1. Lutter contre l’usure professionnelle ............................................................................................ 55
2. Anticiper et accompagner les parcours professionnels ............................................................... 56
3. Conduire du changement ............................................................................................................. 57
4. Changer les représentations ........................................................................................................ 57
III - Le rôle d’Unifaf dans l’accompagnement des associations ....................................... 59
1. Tenir compte du niveau d’appropriation de la problématique ...................................................... 59
2. Impulser les démarches ............................................................................................................... 60
3. Proposer les outils adaptés .......................................................................................................... 60
4. Faciliter la mise en place des actions .......................................................................................... 61
IV - Les conditions de réussite des actions de maintien des seniors en activité ........... 62
1. Éviter la stigmatisation des seniors .............................................................................................. 62
2. Communiquer sur les actions ...................................................................................................... 63
3. S’inscrire dans un mode projet .................................................................................................... 63
4. Instaurer un climat de confiance .................................................................................................. 63
5. Adapter les pratiques à chaque association ................................................................................ 63
PARTIE V - ANNEXES ................................................................................................................. 67
I - Les types d’actions évoquées ......................................................................................... 68
1. L’amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité ...................... 68
2. Le développement des compétences et des qualifications et accès à la formation .................... 71
3. L’anticipation de l’évolution des carrières professionnelles ......................................................... 72
4. L’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite .......................... 74
5. La transmission des savoirs et des compétences et le développement du tutorat ...................... 76
6. Le recrutement de salariés âgés dans l’entreprise ...................................................................... 78
II - La bibliographie ............................................................................................................... 79
Défi métiers, le carif-oref francilien www.defi-metiers.fr 3
4 Défi métiers, le carif-oref francilien www.defi-metiers.fr
INTRODUCTION
Le
contexte
Le
vieillissement
de
la
population
active,
accentué
par
l’allongement
de
la
durée
de
cotisation
et
la
fin
progressive
des
mesures
d’âges
favorisant
des
départs
précoces
en
retraite,
incite
désormais
les
entreprises
à
s’orienter
vers
une
politique
de
maintien
en
emploi
de
leurs
salariés
seniors.
Elles
connaissent
ainsi
un
allongement
des
carrières
de
leur
personnel
et
donc
une
avancée
en
âge
de
leurs
salariés.
Mais
travailler
plus
longtemps
soulève
des
problématiques
liées
à
l’usure
professionnelle,
à
la
pénibilité,
à
l’engagement
au
travail
et
à
la
gestion
des
âges
en
entreprise.
C’est
pourquoi,
ce
nouveau
positionnement
des
employeurs
nécessite
la
mise
en
place
de
véritables
politiques
de
ressources
humaines
dédiées
aux
salariés
en
fin
de
carrière.
Dans
un
contexte
de
négociation
sur
le
contrat
de
génération,
la
double
perspective
d’avancée
en
âge
des
salariés
et
d’allongement
des
carrières
a
été
identifiée
comme
une
thématique
prioritaire
par
la
branche
sanitaire,
sociale
et
médico-‐sociale
privée
à
but
non
lucratif.
Le
constat
de
l’accroissement
dans
la
Branche
des
licenciements
pour
inaptitude1
est
venu
conforter
la
nécessité
d’outiller
les
associations
de
la
Branche
sur
le
maintien
en
emploi
des
seniors.
C’est
pourquoi,
la
délégation
francilienne
d’Unifaf
et
de
la
CPNE,
ainsi
que
l’Observatoire
de
la
Branche
ont
confié
à
Défi
métiers
la
réalisation
d’une
étude
régionale
sur
le
rapport
au
travail
des
salariés
vieillissants.
La
finalité
de
cette
étude
est
de
renforcer
le
conseil
aux
salariés
en
deuxième
partie
de
carrière
et
d’outiller
les
politiques
de
ressources
humaines
des
associations
afin
de
mieux
accompagner
les
salariés.
Le
champ
de
l’étude
Les
représentants
de
la
Branche
professionnelle
posent
donc
la
question
du
«
rapport
au
travail
des
salariés
de
la
Branche
les
plus
âgés
et
des
conditions
de
leur
maintien
en
emploi
».
L’étude
présentée
ici
s’inscrit
en
complémentarité
d’autres
études
menées
par
la
Branche
et
l’Observatoire
sur
la
prévention
des
risques
professionnels
ou
la
prise
en
compte
des
inaptitudes.
Elle
est
donc
principalement
centrée
sur
les
problématiques
de
désengagement,
de
pertes
de
repères
et
sur
les
effets
de
l’avancée
en
âge
des
salariés
sur
le
rapport
au
travail.
Le
lien
étant
fort
entre
cette
question
et
celle
des
risques
professionnels,
certains
éléments
sont
toutefois
abordés
sans
être
approfondis.
Les
objectifs
de
l’étude
sont
donc
de
déterminer
les
effets
du
vieillissement
sur
le
rapport
au
travail,
d’identifier
les
risques
engendrés
et
de
repérer
les
facteurs
qui
les
atténuent
ou
les
renforcent
et
d’éclairer
les
commanditaires
sur
les
leviers
d’actions
à
mobiliser.
Notre
étude
est
centrée
uniquement
sur
les
salariés
de
la
Branche
sanitaire,
sociale
et
médico-‐sociale,
privée
à
but
non
lucratif.
Son
champ
couvre
des
associations
ou
des
fondations
gestionnaires
d’établissements
tels
que
:
des
hôpitaux,
des
centres
de
rééducation
fonctionnelle,
des
maisons
de
retraite
pour
personnes
âgées
dépendantes,
des
foyers
d’hébergement
pour
adultes
handicapés,
des
maisons
d’enfants
à
caractère
social,
etc.
En
Ile-‐de
France,
ce
sont
1
300
associations
qui
gèrent
3
800
établissements
et
emploient
plus
de
140
000
salariés.
Les
quatre
secteurs
dominants
dans
la
région
sont
celui
des
personnes
handicapées
1 Le taux de licenciement pour inaptitude est passé de 4 à 6 licenciements pour 1 000 emplois en 5 ans.
5 Défi métiers, le carif-oref francilien www.defi-metiers.fr
(32%
des
salariés),
le
secteur
sanitaire
(29
%),
celui
des
personnes
âgées
(12%)
et
celui
de
la
protection
de
l’enfance
(10%).
Les
métiers
à
l’œuvre
dans
ces
établissements
sont
principalement
des
aides-‐soignants,
des
éducateurs
spécialisés,
des
infirmiers,
des
agents
de
services
hôteliers,
des
aides
médico-‐psychologiques,
des
psychologues,
etc.
Comme
l’ensemble
des
salariés,
ces
professionnels
sont
touchés
par
le
vieillissement
des
actifs.
Dans
la
région,
la
Branche
compte
20
%
de
salariés
âgés
de
55
ans
et
plus,
alors
qu’ils
ne
représentaient
que
16
%
des
effectifs
5
ans
auparavant.
Mais
tous
les
métiers
ne
sont
pas
impactés
de
la
même
façon.
Ainsi,
moins
de
10
%
des
éducateurs
spécialisés
ou
des
aides
médico-‐psychologiques
sont
âgés
de
55
ans
ou
plus
tandis
que
ce
taux
atteint
plus
de
25
%
des
ouvriers
et
agents
de
services
généraux
ou
des
agents
des
services
hôteliers.
La
méthodologie
Pour
appréhender
cette
question
du
vieillissement,
l’étude
que
nous
avons
menées
s’est
réalisée
en
deux
grandes
phases
:
une
analyse
documentaire
et
statistique
sur
la
question
de
l’âge
au
travail
en
général
;
suivie
d’une
analyse
qualitative
auprès
de
salariés
et
d’employeurs
de
la
Branche.
L’analyse
documentaire
et
statistique
a
fait
l’objet
d’un
rapport
intermédiaire.
Celui-‐ci
a
été
annexé
au
présent
rapport
et
certains
éléments
ont
été
intégrés
dans
le
corps
du
texte.
Quant
à
l’analyse
qualitative,
elle
a
été
abordée
sous
l’angle
d’entretiens
individuels
auprès
des
salariés
de
la
Branche
et
d’entretiens
collectifs
avec
les
employeurs
et
les
représentants
du
personnel.
Les
objectifs
des
entretiens
individuels
étaient
notamment
de
déterminer
quels
sont
les
effets
de
l’avancée
en
âge
sur
le
rapport
au
travail,
d’identifier
les
risques
et
de
repérer
les
facteurs
qui
les
atténuent
ou
au
contraire
les
renforcent.
Nous
avons
privilégié
une
méthode
de
questionnements
qui
n’aborde
pas
de
manière
frontale
la
question
des
risques
et
de
l’usure
professionnelle
liée
à
l’âge.
En
effet,
il
nous
est
apparu
essentiel
de
vérifier
que
cette
problématique
était
abordée
de
façon
spontanée
et
non
induite
par
l’intervieweur,
afin
de
s’assurer
qu’il
s’agissait
bien
d’une
préoccupation
professionnelle
importante.
C’est
donc
en
leur
demandant
comment
ils
se
projettent
professionnellement
que
nous
avons
fait
émerger
cette
problématique.
Toutefois,
lorsqu’elle
n’était
pas
abordée
spontanément,
nous
avons
posé
la
question
de
la
place
des
seniors
dans
le
monde
du
travail.
Les
thèmes
abordés
étaient
:
• Le
récit
biographique
:
parcours
professionnel,
accès
à
la
formation,
ancienneté,
poste
précédemment
occupé,
évolution
de
carrière,
etc.
• Les
conditions
actuelles
de
leur
poste
de
travail
:
intérêts,
difficultés
rencontrées
au
niveau
social,
de
leur
santé,
vis-‐à-‐vis
du
public,
leur
sentiment
d’efficacité
personnelle,
leurs
apports
dans
l’entreprise,
la
reconnaissance,
la
valorisation
et
la
transmission
de
leurs
compétences,
etc.
• La
projection
de
leur
avenir
professionnel
:
qu’est-‐ce
qu’ils
envisagent
pour
leur
seconde
partie
de
carrière,
pourquoi
?
Sont-‐ils
sereins
ou
inquiets
?
Quels
sont
les
principales
motivations
pour
rester
en
activité
professionnelle
ou
pour
quitter
l’emploi
?
• La
perception
des
différents
outils
RH
:
tutorat,
contrat
de
professionnalisation,
formation.
Dans
quelle
mesure
la
formation
est-‐elle
considérée
comme
un
bon
moyen
de
se
maintenir
ou
de
retrouver
un
emploi
?
De
quel
accès
à
la
formation
continue
bénéficient-‐ils
?
Nous
avons
rencontré
une
soixantaine
de
salariés
de
la
Branche
exerçant
dans
la
filière
de
soin,
la
filière
éducative
et
sociale
et
la
filière
support
et
services
généraux.
Au
total
les
salariés
que
nous
avons
rencontrés
étaient
:
11
chefs
de
services
/
cadres
de
santé,
9
éducateurs
spécialisés,
8
infirmiers,
8
6 Défi métiers, le carif-oref francilien www.defi-metiers.fr
aides-‐soignants,
7
agents
de
services,
4
agents
d’accueil,
3
aides
médico-‐psychologiques,
2
moniteurs
éducateurs
et
5
autres
professionnels
(auxiliaire
de
puériculture,
assistant
social,
etc.).
Filière soin Filière éducative et sociale Filière support et services Total
généraux
Sanitaire 1 Auxiliaire de 3 Chefs de service /
puériculture cadres de santé 10
6 Infirmiers
Personnes 2 Infirmiers 2 Aides médico- 1 Agent de service
âgées psychologiques
1 Agent de soin 1 Agent d'accueil 15
5 Aides-soignants 3 Chefs de service /
cadres de santé
Handicap 3 Aides-soignants 5 Educateurs spécialisés 1 Agent d'accueil
2 Moniteurs éducateurs 3 Chefs de service /
cadres de santé
19
1 Aide médico- 1 Secrétaire
psychologique
3 Agents de service
Protection de 4 Educateurs spécialisés 2 Agents d'accueil
l'enfance
1 Assistant social 3 Agents de service
13
1 Assistant familial 2 Chefs de service /
cadres de santé
Ensemble 18 16 23 57
Le
recueil
du
point
de
vue
des
employeurs
s’est
fait
principalement
à
travers
des
entretiens
de
groupe.
Les
éléments
recueillis
ont
également
été
complétés
par
une
recherche
documentaire
sur
des
guides
de
pratiques
mises
en
place
dans
d’autres
secteurs,
les
recommandations
de
la
loi,
l’analyse
de
l’enjeu
du
maintien
des
seniors
en
activité
faite
par
d’autres
organismes
tels
que
l’ANACT,
etc.
L’objectif
de
ces
groupes
était
donc
de
recueillir
le
regard
des
employeurs
sur
le
maintien
des
seniors
en
activité,
et
de
partager
les
pratiques
qui
peuvent
être
mises
en
place
dans
les
associations
de
la
branche
en
tenant
compte
de
leurs
spécificités.
Il
s’agissait
de
repérer
l’intérêt
que
peuvent
porter
les
employeurs
sur
ces
actions
ainsi
que
les
conditions
nécessaires
et
les
freins
à
lever
pour
les
mettre
en
place.
Trois
groupes,
constitués
de
directeurs,
directeurs
des
ressources
humaines
ou
assistants
DRH,
ont
été
réunis.
Ce
sont
au
total
13
représentants
de
direction
qui
ont
participé
aux
échanges.
Un
quatrième
groupe
a
été
réuni
afin
de
recueillir
le
point
de
vue
des
représentants
du
personnel
(siégeant
au
CE
et/ou
au
CHSCT).
Les
interlocuteurs
étaient
issus
d’associations
aux
profils
variés
en
termes
de
taille
(de
5
à
15
000
salariés)
et
de
domaine
d’activité
(la
santé,
la
protection
de
l’enfance,
le
handicap,
le
soin
à
domicile,
la
lutte
contre
les
exclusions,
la
rééducation
professionnelle,
etc.).
Au
cours
des
entretiens,
trois
temps
d’échanges
ont
été
abordés
:
• Les
atouts/difficultés
que
peuvent
constituer
les
seniors
au
sein
des
associations
• Les
pratiques
que
les
employeurs
ont
mises
ou
souhaitent
mettre
en
place
dans
leurs
associations,
soit
pour
régler
les
difficultés,
soit
pour
valoriser
les
atouts
• Les
avantages,
les
inconvénients
et
les
conditions
de
réussite
de
ces
actions
Ces
quatre
focus
groupes
ont
donc
été
conçus
comme
un
lieu
d’échanges
de
pratiques
ayant
pour
objectif
la
mise
en
évidence
d’actions
d’amélioration.
Les
participants
ont
été
invités
à
partager
sur
leur
perception
des
seniors
et
sur
leurs
outils
à
disposition
pour
favoriser
leur
maintien
en
emploi.
La
technique
du
focus
groupe
permet
d’exploiter
les
techniques
d’animation
afin
de
mettre
à
profit
les
expertises
de
chacun
des
membres
et
de
repérer
les
dysfonctionnements
éventuels,
les
points
de
discordances
et
les
consensus
sur
les
pratiques.
Cette
approche
permet
d’appréhender
les
personnes
Défi métiers, le carif-oref francilien www.defi-metiers.fr 7
sollicitées
comme
des
acteurs
capables
d’expertise
et
de
prescription
et
non
seulement
comme
des
sujets
d’observation.
Le
présent
rapport
s’organise
autour
de
quatre
parties
:
une
première
qui
met
en
avant
les
spécificités
des
salariés
âgés,
une
seconde
qui
montre
comment
se
construisent
les
parcours
professionnels,
une
troisième
qui
clarifie
le
rôle
des
représentations
sur
la
façon
d’appréhender
la
fin
de
carrière
et
enfin
une
dernière
partie
qui
évoque
les
pratiques
mises
en
place
par
les
associations
de
la
branche
pour
accompagner
au
mieux
les
salariés
dans
leur
parcours
professionnel.
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PARTIE I - SPÉCIFICITÉ DES SALARIÉS AGÉS
Défi métiers, le carif-oref francilien www.defi-metiers.fr 9
I - Effet cumulatif de l’âge et des conditions de travail
Dans
le
cadre
de
l’étude,
la
population
interrogée
est
celle
des
salariés
qui
sont
encore
dans
l’exercice
de
leur
métier,
donc
a
priori
en
bonne
santé.
La
population
de
référence
de
l’étude
ne
tient
pas
compte
des
salariés
qui
ont
déjà
quitté
leur
emploi
pour
cause
d’inaptitude.
Or,
avec
l’avancée
en
âge,
il
s’opère
des
effets
de
sélection
sur
les
travailleurs
en
mauvaise
santé.
D’une
part,
certains
peuvent
avoir
quitté
leur
poste
et
s’être
dirigés
vers
un
autre
où
la
pénibilité
est
allégée.
D’autre
part,
les
salariés
les
plus
touchés
par
des
problèmes
d’incapacité
physique
peuvent
sortir
temporairement
ou
définitivement
du
marché
du
travail.
Ces
différents
éléments
constituent
le
phénomène
du
«
healthy
worker
effect
»
ou
«
effet
de
travailleur
sain
»
:
ce
sont
ceux
qui
sont
le
plus
résistants,
ceux
qui
ont
une
bonne
condition
physique,
qui
travaillent
le
plus
longtemps.
Ces
mécanismes
de
sélection
impliquent
d’écarter
de
notre
échantillon
les
personnes
déclarées
«
inaptes
».
1. Du vieillissement « normal » à l’usure professionnelle
«
Avec
l’avancée
en
âge
s’accroît
la
probabilité
que
survienne
un
amoindrissement
des
capacités
fonctionnelles,
dans
des
domaines
comme
la
force
musculaire
maximale,
l’amplitude
des
mouvements
des
articulations,
la
vue
et
l’audition,
la
régulation
du
sommeil,
les
performances
relevant
de
la
mémoire
immédiate
ou
de
la
prise
de
décisions
nombreuses
en
temps
limité.
Les
connaissances
disponibles
fournissent
à
présent
des
appréciations
assez
fines
de
ces
phénomènes
(Laville,
1989
;
Millanvoye,
1995).
Elles
montrent
qu’il
s’agit
d’évolutions
souvent
modérées
(si
l’on
s’en
tient
aux
âges
d’activité
professionnelle),
variables
selon
les
individus
et
selon
les
fonctions
étudiées.
À
chacun
ses
propres
rythmes
de
vieillissement,
en
quelque
sorte.
»2
Ainsi,
les
salariés
vieillissants
sont
davantage
fatigués,
ils
connaissent
un
vieillissement
«
normal
».
Ce
processus
est
caractérisé
par
un
affaiblissement,
un
déclin
des
capacités
physiques
et
cognitives.
Ces
analyses
sont
corroborées
par
les
propos
des
différentes
personnes
interrogées
:
«
Je
ne
me
serais
pas
vue
infirmière
jusqu’au
bout,
j’admire
celles
qui
le
font,
d’abord
moi
je
ne
pourrais
plus,
pour
le
doigté,
il
y
a
une
précision
et
moi
je
suis
remplie
d’arthrose,
donc
je
ne
pourrais
plus
faire
des
choses
très
très
fines,
ça
c’est
évident.
Après,
j’ai
la
vue
qui
baisse,
donc
enlever
des
fils
aujourd’hui
je
ne
peux
plus
le
faire,
voilà
il
y
a
plein
de
choses
qu’aujourd’hui
je
serais
incapable
de
faire.
Y
a
les
problèmes
squelettiques
pour
accrocher
des
poches
toutes
les
3
minutes,
pour
faire
des
irrigations.
Et
en
plus
c’est
d’immenses
couloirs,
donc
c’est
des
allers-‐
retours
avec
des
distances
importantes
d’autant
qu’on
vous
demande
d’aller
vite,
avec
les
mêmes
effectifs
car
vous
devez
faire
le
même
travail,
que
vous
soyez
3
jeunes
ou
3
infirmières
plus
âgées,
et
on
voit
bien
qu’elles
sont
plus
lentes.
»
Femme,
58
ans,
cadre
infirmier,
secteur
sanitaire.
«
Vous
voyez
un
éducateur
jouer
au
foot
avec
les
gamins
à
60
ans
?
Moi
je
ne
crois
pas
qu’on
puisse
le
faire.»
Homme,
53
ans,
éducateur
spécialisé,
secteur
protection
de
l’enfance.
«
Je
me
rends
compte
que
maintenant,
j’oublie
plus
facilement
les
éléments
qui
ne
sont
pas
importants,
par
exemple,
hier
j’étais
à
une
réunion,
et
je
n’ai
pas
su
raconter
à
ma
collègue
ce
qui
s’est
dit
en
détail.
»
Femme,
59
ans,
infirmière,
secteur
sanitaire.
«
C’est
vrai
qu’avec
l’âge,
j’ai
plus
de
mal
à
me
relever
quand
je
me
baisse.
»
Femme,
60
ans,
infirmière,
secteur
personnes
âgées.
«
J’ai
des
douleurs
dans
les
bras,
le
dos,
on
récupère
moins
vite,
on
fait
des
mouvements
répétitifs
tous
les
jours.
Le
corps
commence
à
fatiguer.
»
Femme,
52
ans,
aide-‐soignante,
secteur
personnes
âgées.
2 H. David, S. Volkoff, E. Cloutier, F. Derriennic (2001). « Vieillissement, organisation du travail et santé ». Perspectives
interdisciplinaires sur le travail et la santé
10 Défi métiers, le carif-oref francilien www.defi-metiers.fr
Description:croutons comme nous », « vieux machins » ; « les dinosaures » séminaire interdisciplinaire «Nouvelles Organisations du Travail», CNAM Paris,
